CFTC Paris | La rupture conventionnelle du contrat de travail
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La rupture conventionnelle du contrat de travail

La rupture conventionnelle du contrat de travail

Comment se négocie une rupture conventionnelle ?

Le salarié, comme l’employeur, peut prendre l’initiative de proposer une rupture conventionnelle à l’autre partie au contrat de travail, mais une négociation ne s’engage que si les deux parties sont d’accord.Le salarié et l’employeur doivent se rencontrer lors d’un ou plusieurs entretiens afin de se mettre d’accord sur les conditions de la rupture (art. L. 1237-12 C. trav.). Lors de l’entretien, l’employeur doit faire des propositions, en particulier sur le montant de l’indemnisation et sur la date de la rupture du contrat de travail.
Le consentement du salarié doit être libre. Certaines juridictions du fond considèrent que l’existence d’une menace de licenciement, notamment s’il engage une procédure de licenciement pour des motifs fallacieux ou s’il prépare son remplacement, peut vicier ce consentement par la pression exercée (CA Riom, 4ème chambre, 03/01/2012, n°10/02152). En effet, le comportement de l’employeur peut caractériser un dol lorsque, par des manœuvres, il contraint le salarié à conclure la rupture conventionnelle (en application de l’art. 1116 du Code civil).

Peut-on se faire assister lors de la négociation d’une rupture conventionnelle ?

Lors de cet ou de ces entretiens, le salarié a le droit d’être assisté soit par un salarié de l’entreprise, lorsqu’une institution représentative du personnel y est implantée, soit par un conseiller du salarié, lorsqu’aucune institution n’y est implantée (art. L. 1237-12 C. trav.). L’assistance par un conseiller du salarié se fait dans les mêmes conditions que lors d’un entretien préalable au licenciement.
L’employeur a également le droit de se faire assister par une personne de l’entreprise, mais afin de garantir une stricte égalité, il ne peut exercer ce droit que si le salarié fait usage de son propre droit de se faire assister (art. L. 1237-12 C. trav.).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut se faire assister par une personne extérieure à l’entreprise, mais son choix se limite à une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou à un autre employeur relevant de la même branche d’activité. Il ne peut pas se faire assister par un avocat.
Dans les faits, moins d’un salarié sur dix se fait assister (DARES Analyse, Les ruptures conventionnelles de la mi-2008 à la fin 2010, juin 2011, n°46).

À noter ! Le défaut d’information sur la faculté de se faire assister lors de l’entretien n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle, mais peut ouvrir droit à une indemnisation du préjudice éventuellement subi

Le salarié peut-il se rétracter après avoir signé une rupture conventionnelle ?

Le salarié a un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention de rupture (art. L. 1237-13 C. trav.). La rétractation doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception ou
remise en mains propres contre décharge.

À noter ! L’employeur a aussi le droit de se rétracter dans les mêmes conditions.

Comment est fixé le montant de l’indemnité spéciale de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est destinée à éviter l’application des règles protectrices du licenciement et notamment l’exigence d’une cause réelle et sérieuse. Par conséquent, il n’y a plus de repères pour fixer le montant du préjudice résultant de la perte d’emploi. Le montant de l’indemnité dépend donc de la volonté de l’employeur et du profit que le salarié peut tirer des circonstances entourant la proposition de rupture conventionnelle. Dans les faits, les indemnités, qui sont censées être négociées, sont proches du minimum légal dans les ¾ des cas (rapport du Centre d’études de l’emploi, 07/2012).
Le montant de l’indemnité ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (art. L. 1237-13 C. trav.) ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective applicable
(avenant n°4 du 18/05/2009 à l’ANI du 11/01/2008 précité, publié au BOCC
n°2009/26, étendu par arrêté du 26/11/2009, publié au JO du 27/11).

À noter ! Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, l’administration considère qu’il doit percevoir une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise (Circ. DGT n°2009-4 du 17/03/2009).
Attention ! Le champ d’application de l’avenant n°4 est limité aux branches professionnelles où les organisations syndicales patronales sont adhérentes soit du MEDEF, soit de la CGPME ou soit de l’UPA. En outre, il ne s’applique pas dans les secteurs des transports et de l’agriculture.

Comment la rupture conventionnelle est-elle homologuée ?


La rupture du contrat de travail n’est effective que si l’accord de rupture conventionnelle est homologué par l’administration (art. L. 1237-14 C. trav.).
Pour les salariés protégés, c’est l’autorisation de l’inspecteur du travail qui vaut homologation .En l’absence d’homologation, l’exécution du contrat de travail doit se poursuivre normalement.La demande d’homologation, accompagnée d’un exemplaire signé de la convention de rupture, doit être envoyée à la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) par l’employeur ou le salarié après la fin du délai de rétractation de 15 jours. La demande doit être faite en utilisant le modèle de formulaire défini par l’arrêté du 18/07/2008 (JO du 19/07).
L’administration adresse un accusé de réception de la demande au salarié et à l’employeur. Elle dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour accorder ou non l’homologation.
L’administration ne procède pas à une enquête, mais vérifie sur pièces certains éléments substantiels à l’homologation (circulaire DGT 2008-11 du 22/07/2008) tels que :
• les identités de l’employeur et du salarié,
• l’ancienneté du salarié à la date envisagée de rupture du
contrat de travail,
• les éléments de rémunération versés au salarié sur les 12
derniers mois,
• la tenue d’au moins un entretien,
• le nom et la qualité du ou des assistants des parties à
l’entretien,
• la signature de la convention de rupture,
• le calcul du montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
• l’information au salarié de ses droits individuels à la formation (DIF),
• la date envisagée de rupture du contrat, qui doit tenir compte
des délais de rétractation et d’instruction,
• le respect du délai de rétractation.


L’administration est également chargée de s’assurer du respect de la liberté de consentement des signataires de la rupture conventionnelle. Pour cela, elle s’assure que la convention de rupture n’a pas été antidatée dans le but d’empêcher le salarié d’exercer son droit de rétractation, se base sur des critères tels que l’absence d’une véritable discussion, l’existence d’une contestation au moment de la demande d’homologation, des conditions entourant la signature qui ne permettent pas une
véritable réflexion ou, encore, l’illettrisme du signataire.L’administration notifie sa décision d’homologation ou de refus d’homologation avant la fin du délai. Le défaut de réponse à l’issue du délai vaut homologation implicite. L’administration doit motiver sa décision, en indiquant les raisons de fait et de droit, seulement lorsqu’elle refuse d’homologuer la convention de rupture. Moins d’une demande d’homologation sur 10 est refusée par l’administration (DARES Analyse, Les ruptures
conventionnelles de la mi-2008 à la fin 2010, juin 2011, n°46).

À noter ! L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est calculée sur la moyenne de la rémunération des 3 ou des 12 derniers mois, selon le résultat le plus favorable au salarié.
Si l’employeur relève du champ d’application de l’avenant n°4 du 18/05/2009, l’indemnité spécifique ne doit pas être inférieure à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective lorsqu’elle est supérieure à l’indemnité légale.

Attention ! Le délai d’instruction de la demande d’homologation ne commence à courir que si le dossier est complet. S’il manque une information sur un point substantiel, il ne peut pas y avoir d’homologation, même implicite, et le contrat de travail n’est pas rompu.

Comment est fixée la date de rupture du contrat de travail ?

Le salarié et l’employeur doivent se mettre d’accord sur la date de rupture du contrat de travail. La loi fixe une date butoir. En effet, la rupture ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (art. L. 1237-13 C. trav.). Compte tenu des délais de rétractation et d’instruction de la demande d’homologation, la rupture ne peut pas intervenir avant au moins 1 mois après la signature de la convention de rupture.

Attention ! Les règles protectrices du licenciement sont inapplicables à la rupture conventionnelle. Par conséquent, le salarié n’a droit à aucun préavis.

Quels sont les recours contre la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un contrat. Sa validité peut donc être contestée en cas de vice de consentement (violence, manœuvres de l’employeur pour obtenir l’accord du salarié contre ses intérêts, etc.). Toutefois, l’existence d’un délai de rétractation de 15 jours rend cette action illusoire. En revanche, une rupture conventionnelle antidatée afin de neutraliser ce délai est un indice de l’existence probable d’un vice du consentement. Elle peut aussi être contestée en l’absence
de consentement. Si l’employeur modifie unilatéralement le contenu du formulaire après sa signature par le salarié, il ne s’agit plus d’une convention et l’homologation ne peut pas être valablement accordée et la rupture produit les effets d’un licenciement injustifié (par exemple, modification de la date : CA Amiens, 18/04/2012, n°11/02584 ; modification du montant de l’indemnité de rupture : CA Grenoble, 30/05/2012, n°11/02461).
La rupture conventionnelle permet d’écarter le droit du licenciement mais non les dispositions protectrices des droits et libertés fondamentaux et du droit social européen. Il est donc possible d’obtenir la nullité de la rupture, par exemple, en cas de non respect de la protection de la maternité, des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ou encore des victimes de harcèlements.
En revanche, le défaut de paiement de l’indemnité de rupture conventionnelle n’affecte pas la validité de la rupture.

Quels sont les recours contre la décision de l’administration ?

L’acceptation ou le refus d’homologation de la rupture conventionnelle peut être contestée, dans un délai d’un an, par le salarié ou l’employeur devant le conseil des prud’hommes, par exception au principe de séparation des pouvoirs.
En principe, l’annulation d’une homologation devrait empêcher la convention de rupture de produire ses effets, ce qui impliquerait une reprise de l’exécution du contrat de travail. Toutefois, plusieurs Cours d’appel considèrent qu’à la suite de l’annulation d’une rupture conventionnelle homologuée, la rupture du contrat de travail s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Versailles, 13ème chambre, 13/06/2012, n°10/05524 ; CA Lyon,
23/09/2011, n°10/09122).
Par contre, la loi ne précise pas ce qu’il advient de la rupture conventionnelle lorsque le juge prud’homal annule le refus administratif d’homologation. Le juge peut-il homologuer lui-même la rupture conventionnelle ou doit-il demander au salarié et à l’employeur de saisir de nouveau l’administration ? Celle-ci aura-t-elle d’autres choix que d’homologuer la convention de rupture ?

Attention ! Aucune transaction ne peut intervenir avant la rupture définitive du contrat de travail. En conséquence, il n’est pas possible de transiger sur les conséquences financières de cette rupture avant l’homologation administrative.

Quelle est la situation du salarié après homologation de la rupture conventionnelle ?

L’homologation de la rupture conventionnelle emporte cessation du contrat de travail. Le salarié ayant signé une rupture conventionnelle peut prétendre à l’allocation chômage dans les mêmes conditions que s’il avait été licencié (Accord du 19/02/2009 relatif à l’indemnisation du chômage)