CFTC Paris | Le point sur la maternité et le contrat de travail
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Le point sur la maternité et le contrat de travail

Le point sur la maternité et le contrat de travail

Quelles sont les restrictions à l’emploi des femmes enceintes ?

 

La salariée enceinte peut demander à être affectée temporairement à un autre emploi, si son état de santé médicalement constaté par le médecin du travail ou le médecin traitant l’exige. L’employeur peut aussi de lui même proposer un changement de poste à sa salariée.En cas de refus de la salariée ou de l’employeur, le médecin du travail peut établir la nécessité médicale d’un changement d’emploi (art L. 4624-1 C. trav.). L’affectation temporaire à un autre emploi n’entraîne aucune diminution du salaire.Si aucun poste n’est disponible, et que l’employeur se retrouve donc dans l’impossibilité d’assurer le reclassement provisoire de la femme enceinte, il pourra alors la dispenser de travailler tout en lui maintenant son salaire.

La salariée retrouvera son poste initial dès que son état de santé l’autorisera et au plus tard à l’issue de son congé maternité.

L’article L. 4152-1 du Code du travail énumère une interdiction d’emploi des femmes enceintes, qui viennent d’accoucher ou qui allaitent, à certaines catégories de travaux pouvant leur faire courir des risques pour leur santé. Il s’agit principalement des risques liés à la manutention de charges ou de vibrations, l’exposition à certaines substances chimiques, etc.).

 

Situation particulière de la femme enceinte qui travaille de nuit :

 

Aucune disposition du Code du travail n’interdit de manière générale le travail de nuit des femmes enceintes. Toutefois, la salariée peut demander par écrit à son employeur d’être affectée à un poste de jour. Cette demande peut aussi émaner du médecin du travail. Aucune justification médicale particulière n’est nécessaire.

Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée, il en informe cette dernière par écrit en faisant connaître les motifs de sa décision. Le contrat de travail se trouve alors suspendu avec maintien de la rémunération.

 

La femme enceinte dispose-t-elle d’autorisations d’absence particulières ?

 

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires  (art. L. 1225-16 C. trav.). Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif.

 

 

2. MATERNITÉ ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

L’employeur peut-il licencier une femme enceinte ou venant d’accoucher ?

 

Les articles L. 1225-4 et L. 1225-38 du Code du travail énonce une interdiction totale de licencier une salariée en raison de son état de grossesse médicalement constaté.

Cette interdiction est supprimée  en cas de faute grave de la salariée non liée à son état de grossesse ou  en cas d’impossibilité du maintien du contrat de travail pour des motifs étrangers à l’état de grossesse.

La lettre de licenciement devra alors obligatoirement faire état de l’un de ces deux motifs, sinon le licenciement sera déclaré nul et non avenu.

 

Quelle est la procédure à suivre pour faire annuler le licenciement ?

 

La salariée a la possibilité de faire annuler le licenciement en adressant à son employeur un certificat médical de grossesse par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement. La salariée enceinte peut faire annuler son licenciement même si elle n’avait pas au préalable informé son employeur de sa grossesse. L’envoi d’un justificatif de grossesse dans le délai de 15 jours suivant la notification de licenciement annule ce dernier de plein droit. Il en est de même pour la salariée venant d’adopter.

Si l’employeur prononce le licenciement malgré ce certificat, le licenciement sera considéré comme nul.La même protection s’applique pendant le congé maternité. L’employeur ne peut pas licencier ou notifier un licenciement, sous peine de nullité, pendant le congé maternité, ni pendant les quatre semaines qui suivent la fin du congé de maternité.

L’employeur ne peut  opérer aucun acte  préparatoire au licenciement, tel que le remplacement définitif de la salariée ou la mise en œuvre de la procédure de licenciement (convocation à un entretien préalable…) avant la fin des quatre semaines qui suivent la fin du congé maternité sous peine de nullité (Cass. soc. 15/09/2010).

 

Cas particulier de la période d’essai :

 

S’agissant de la période d’essai, la rupture de cette dernière reste libre, même si l’employeur a été informé de l’état de grossesse. Cependant, les raisons de la rupture de la période d’essai ne doivent pas être liées à l’état de grossesse, auquel

cas la rupture pourra être qualifiée d’abusive par le juge.

 

Quelles sont les conséquences de la nullité d’un licenciement ?

La salariée peut choisir soit sa réintégration dans l’entreprise, soit une indemnisation.

 

La réintégration :

 

La nullité du licenciement signifie que ce dernier est censé n’avoir jamais eu lieu et donc la réintégration est une conséquence normale de l’annulation du licenciement. Elle est faite à la demande de la salariée et l’employeur ne peut pas la refuser. La réintégration donne aussi droit à une indemnisation en réparation du préjudice subi qui ne peut cependant excéder la limite du montant des salaires dont elle a été privée.

 

L’indemnisation :

 

Si la salariée opte pour cette solution, elle pourra prétendre :

 

          au montant des salaires qui ne lui ont pas été versé pendant toute la période couverte par la nullité ;

          à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;

          à une indemnité compensatrice de préavis ;

          à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi et qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.

 

La salariée enceinte en contrat à durée déterminée bénéficie-t-elle d’une protection particulière ?

 

La salariée bénéficie de la protection mais sans pouvoir faire obstacle à l’échéance du terme du contrat. L’employeur ne peut mettre fin au contrat que pour faute grave non liée à l’état de grossesse de la salariée.

 

La salariée enceinte peut-elle rompre librement son contrat de travail ?

 

La salariée enceinte peut démissionner sans effectuer son préavis, à condition que son état de grossesse soit médicalement constaté. Elle dispose aussi de cette possibilité pendant et à la suite de son congé de maternité. Elle bénéficie

par ailleurs d’une priorité de réembauche pendant un an à la suite de sa démission (art. L. 1225-67 du C. trav.).

 

3. CONGÉ MATERNITÉ

 

La salariée enceinte est elle obligée de prendre un congé maternité ?

 

Le congé maternité est un droit que l’on ne peut subordonner à aucune condition telle que l’ancienneté ou l’effectif de l’entreprise.La salariée peut choisir d’écourter son congé, dans une certaine limite. En effet, le Code du travail interdit tout travail à la salariée pendant  huit semaines au maximum dont les 6 semaines qui suivent son accouchement (art L. 1225-29 C. trav.).

Cette interdiction est absolue et la salariée, elle-même, ne peut y renoncer.

 

Quelle est la durée du congé maternité ?

 

Elle est de 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 10 semaines après la date de l’accouchement soit un total de 16 semaines (art. L. 1225-17 C. trav.).Cette durée est allongée en cas de naissances multiples ou à  partir du 3ème enfant (c’est-à-dire au moins deux enfants nés viables).

La salariée peut anticiper son congé prénatal par un congé pathologique de 14 jours sur présentation d’un certificat médical.Ces durées correspondent à la durée légale, des conventions collectives peuvent prévoir des durées plus longues et plus avantageuses pour la salariée.

 

La salariée peut-elle modifier la répartition entre congé prénatal et postnatal prévue par la loi ?

 

La loi du 5 mars 2007 permet à la salariée enceinte qui le souhaite de réduire de trois semaines maximum son congé prénatal au profit du congé postnatal sous réserve que le médecin qui suit la grossesse donne son accord.Il est aussi possible d’allonger le congé prénatal au détriment du congé postnatal sous certaines conditions figurant aux articles L. 1225-18 et L. 1225-19 du Code du travail.

 

Que se passe-t-il si l’accouchement n’intervient pas à la date prévue ?

 

Si l’accouchement intervient  après la date prévue, le congé prénatal est automatiquement prolongé jusqu’à l’accouchement sans réduire le congé postnatal.Si le congé postnatal intervient avant la date prévue, le congé prénatal non utilisé vient s’ajouter au congé postnatal pour que la salariée puisse bénéficier de la totalité de son congé. Des dispositions particulières sont prévues pour les naissances très prématurées (art. L. 1225-22 et -23 C. trav.).

 

Qu’advient-il de la rémunération pendant le congé maternité ?

 

Pendant toute la durée du congé maternité,  le contrat est

suspendu.La loi ne prévoit pas le maintien du salaire par l’employeur, la salariée perçoit alors des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Toutefois de nombreuses conventions collectives prévoient le maintien du salaire.

Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés (voir la fiche n° 15 sur les congés payés), du droit individuel à la formation et de tous droits liés à l’ancienneté.

Il en est de même pour la participation et l’intéressement.

La salariée a-t-elle le droit au versement des primes et gratifications pendant son congé maternité ?

La réduction ou la suppression d’une prime n’est possible que si elle n’apparaît pas comme discriminatoire. Ainsi, prévoir par accord d’entreprise un abattement sur le montant d’une prime à partir d’un certain nombre de jours d’absence dans l’année

n’apparaît pas discriminatoire s’il est pratiqué quelque soit le motif de l’absence.

 

Que se passe-t-il à l’issue du congé maternité ?

 

Une  visite de reprise doit au préalable avoir eu lieu et la salariée doit pouvoir bénéficier d’un  entretien professionnel d’orientation (art. L. 1225-27 C. trav.).

À l’issue de son congé, la salariée retrouve sa place dans l’entreprise dans son ancien emploi ou à défaut un emploi similaire.

 

Important ! La garantie d’évolution salariale

 

À son retour, la rémunération de la salariée doit aussi être majorée :

          des augmentations générales ;

          de la moyenne des augmentations individuelles des salariés de la même catégorie professionnelle perçues pendant la durée du congé ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.