CFTC Paris | le point sur : Le Conseil de Prud’hommes
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le point sur : Le Conseil de Prud’hommes

le point sur : Le Conseil de Prud’hommes

À noter ! Une demande évidente ou non contestable et urgente peut-être portée directement devant le bureau du référé. Il n’y a pas alors de phase de conciliation préalable.
La procédure devant le CPH est orale (oralité des débats). Le salarié n’a pas l’obligation de se faire assister ou représenter par un avocat.
Les parties doivent uniquement se communiquer à l’avance les pièces dont elles feront état à l’audience
À noter ! Sauf par déontologie pour les avocats, il n’est pas obligatoire de rédiger des conclusions. Toutefois pour des dossiers complexes, il est recommandé de rédiger un support papier.
La composition et l’organisation des conseils de prud’hommes ont été conçues pour garantir aux salariés et aux employeurs une justice accessible.


Quels litiges tranchent les conseils de prud’hommes ?


L’article L. 1411-1 du Code du travail définit le domaine de compétence des conseils de prud’hommes : « Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis  aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti. »
Le conseil de prud’hommes est compétent pour traiter des litiges individuels nés entre un employeur et son salarié ou bien entre salariés, à l’occasion ou durant l’exécution du contrat de travail (par exemple, il est compétent dans le cas d’un litige  relatif à une promesse d’embauche).


La nécessité d’un contrat de travail dans les conditions de droit privé


Le conseil de prud’hommes règle les litiges nés des contrats soumis au Code du travail. Par conséquent, il n’est pas compétent pour régler les litiges opposant un fonctionnaire à l’État ou à une collectivité territoriale.
L’article L. 1411-2 du Code du travail précise que « Le conseil de prud’hommes règle les différends et litiges des personnels des services publics, lorsqu’ils sont employés dans les conditions du droit privé. »
Ce principe ne connaît aucune atténuation. Il est donc nécessaire que le salarié et l’employeur soient liés par un contrat de travail de droit privé soumis aux dispositions du Code du travail.


À noter ! La compétence du conseil de prud’hommes est étendue par la loi à certaines catégories de personnels : les VRP statutaires, les travailleurs à domicile dont les nourrices, les assistantes maternelles, les gérants de commerce (sous certaines conditions), les journalistes professionnels, les mannequins, les artistes de spectacle (acteurs, chanteurs, musiciens, metteurs en scène…), les concierges d’immeubles à usage d’habitation, etc.


L’existence d’un différend individuel


Le conseil de prud’hommes est compétent pour tout litige dérivant du contrat de travail. Il s’agit des litiges concernant l’existence, l’exécution, la modification, la rupture et ses conséquences, du contrat de travail (par exemple, il est compétent pour les litiges relatifs à la validité d’une transaction ou la validité d’une rupture conventionnelle en vertu de l’article L. 1237-14 du Code du travail).


Important ! Le conseil de prud’hommes n’est compétent que pour les litiges d’ordre individuel. Les litiges d’ordre collectif relèvent, pour l’essentiel du TGI, sauf appréciation d’une convention collective dont l’interprétation a une incidence sur le litige individuel (voir les arrêts de la chambre sociale de la cour de cassation qui font jurisprudence : Cass. soc., 13 janvier 1999 n° 96-44688).
Quel conseil de prud’hommes devez-vous saisir ?
La compétence territoriale
L’article R. 1412-1 du Code du travail définit le champ de compétence territoriale des conseils de prud’hommes. En principe, le conseil de prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où le salarié travaille.
Lorsque le lieu de travail n’est pas fixe, par exemple pour les VRP ou les « cyber-travailleurs », le conseil de prud’hommes compétent est celui du domicile du salarié.
Toutefois, le salarié demandeur dispose d’un droit d’option : il peut saisir soit le conseil de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté, soit celui du lieu où l’employeur est établi.
Il appartient à la partie qui conteste la compétence du conseil de soulever son incompétence territoriale avant de plaider au fond.


À noter ! Il est dérogé aux règles qui précèdent lorsqu’une partie est un conseiller prud’homme à l’audience, le salarié demandeur peut s’adresser à un conseil de prud’hommes limitrophe.


La section compétente


Le conseil de prud’hommes compte cinq sections : encadrement, industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activités diverses (art. R.1423-1 C. trav.). Après le dépôt au greffe de la demande, le greffier procède à la répartition des
affaires entre les différentes sections au regard de l’activité principale de l’employeur ou de la fonction du salarié.


Quelle formation saisir ?


Le bureau de conciliation (art. R. 1454-7 à R. 1454-18 C. trav.) Le passage devant le bureau de conciliation, composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur assisté par un greffier d’audience, constitue la première étape obligatoire de l’instance prud’homale. Lors de cette séance, les conseillers prud’homaux doivent tenter de rapprocher les points de vue du salarié et de l’employeur afin qu’ils concilient. Les échanges entre le salarié et l’employeur ne sont pas consignés au  dossier par le greffier, ce qui n’engage pas les parties pour la suite de la procédure.


Important ! La CFTC est attachée à cette phase de conciliation et contribue, par des propositions faites dans le cadre d’une réforme en cours, à améliorer la tenue et l’efficacité du préalable de la conciliation.
Ce n’est qu’en cas d’échec de la conciliation que l’affaire sera renvoyée devant le bureau de jugement.
Le bureau de conciliation peut ordonner la délivrance du certificat de travail, du bulletin de paie et de toute pièce que l’employeur est légalement tenu de délivrer.
L’employeur peut également être condamné au paiement de provisions (salaires, accessoires du salaire, commissions, indemnités de préavis, indemnités de licenciement, etc.).
Le bureau de conciliation peut aussi ordonner toute mesure d’instruction (ex: mesures nécessaires à la conservation des preuves et des objets litigieux).
À noter ! En cas de motif légitime d’absence, les parties peuvent se faire représenter, en particulier devant le bureau de conciliation, par un mandataire muni d’un écrit l’autorisant à concilier en son nom et pour son compte (art. R. 1454-12 C. trav. modifié par décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 – art. 3).

Le bureau de jugement (art. R. 1454-19 à R. 1454-28 C. trav.)


Lorsque la conciliation n’a pas abouti, les parties sont convoquées en audience de jugement devant le bureau de jugement, composé de deux conseillers salariés et de deux conseillers employeurs assistés par un représentant du greffe.
Les débats sont publics.
La partie demanderesse (en général le salarié ou son représentant) expose succinctement les faits ayant engendré un litige, dit qu’un préjudice a été causé à l’intéressé et en demande réparation devant les conseillers.
La partie défenderesse (en général l’employeur) répond et argumente.
Après que l’affaire ait été entendue, elle est mise en délibéré (huis clos) et le Président indique aux parties la date à laquelle le jugement sera rendu.
C’est le greffe qui, après le prononcé, adresse aux parties le jugement signé par le Président d’audience. Après la notification du jugement, les justiciables auront  des délais pour éventuellement mettre en force les voies de recours (l’appel ou la cassation).
À noter ! Certains litiges sont directement présentés devant le bureau de jugement, sans phase préalable de conciliation. Les cas principaux sont les suivants :
•  la requalification d’un CDD ou d’un contrat de travail
temporaire en CDI ;
•  la contestation du refus de l’octroi de congés sabbatique,
de création d’entreprise, parental d’éducation, de stages de formation pour les représentants du personnel ;
•  les actions en intervention des syndicats ;
•  les contestations relatives aux atteintes des droits des personnes et des libertés individuelles ;
•  les demandes réintroduites après une déclaration de caducité de la citation (art. R.1454-21 C.trav.) ;
•  en matière de redressement ou de liquidation judiciaire, par exemple la créance du salarié qui ne figure pas sur le relevé des créances salariales.

Le référé prud’homal (art. R. 1455-5 à R. 1455-8 C. trav.)


Le référé est une procédure simplifiée qui est dispensée du préalable de conciliation. Il permet d’obtenir rapidement une décision provisoire qui est immédiatement applicable.
La formation de référé est composée d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur, assisté d’un représentant du greffe. Le référé peut être intenté avant ou pendant une instance au fond. La formation de référé peut, en cas d’urgence et dans la limite  de sa compétence, ordonner toutes les mesures ne se heurtant à aucune contestation sérieuse sur les droits en présence.
Le bureau de référé peut ordonner toutes mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour faire cesser un trouble manifestement illicite ou prévenir un  dommage imminent. Par exemple, le juge des référés peut ordonner la réintégration d’un salarié protégé irrégulièrement licencié ou d’une femme enceinte ou ordonner un rappel de salaires non contestables.
La formation de référé peut également accorder une provision au salarié demandeur.
À noter ! Chaque conseil doit comporter une formation de référé, commune à toutes les sections.


Comment saisir le conseil de prud’hommes ?


Les formalités de la saisine
Pour saisir le conseil de prud’hommes, le demandeur peut se présenter personnellement à l’accueil du public du conseil de prud’hommes compétent ou envoyer un mandataire muni d’un pouvoir écrit ou son avocat. Si le demandeur se trouve dans l’impossibilité de se déplacer, il peut adresser sa demande par lettre recommandée au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ou en matière de référé prud’homal
par acte d’huissier.


Le contenu de la demande

La demande doit comporter le nom des parties, l’adresse des parties, la profession, la nationalité et la date et lieu de naissance du demandeur (s’il s’agit d’une personne morale la dénomination et le siège social et de l’organe qui le représente légalement), l’objet de la demande (art. 58 C. proc. civ.) ainsi que
les différents chefs de demande (art. R. 1452-2 C. trav.).
Il est impératif de préciser les chefs de demande qui seront soumis au juge (rappel de salaire, indemnité de licenciement…), et surtout de chiffrer avec précision les demandes. À défaut, le conseil de prud’hommes peut rejeter la demande.


Les suites du dépôt


Après ce dépôt, le secrétariat-greffe remet ou envoie au demandeur un récépissé de demande. Le secrétariat-greffe convoque les parties en précisant le lieu, la date et l’heure de la séance du bureau de conciliation ainsi que l’ensemble des  demandes qui ont été faites.


À noter ! Il existe une interdiction de saisir à nouveau le conseil de prud’hommes, c’est la règle de l’unicité de l’instance, qui signifie que toutes les demandes en relation avec le contrat de travail entre les mêmes parties doivent faire l’objet d’une seule instance (art. R. 1452-6 C. trav.).
Si l’une des deux parties invoque cette règle de l’unicité de l’instance, lorsque l’instance est éteinte, le salarié ou l’employeur ne peut introduire une nouvelle instance.
Cette règle ne s’applique pas lorsque la demande est nouvelle. Ainsi, le demandeur peut présenter de nouvelles prétentions (ou chefs de demande) devant le conseil de prud’hommes qui n’a pas encore statué sur sa première demande.