CFTC Paris | Le point sur le harcèlement moral
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Le point sur le harcèlement moral

Le point sur le harcèlement moral

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Quelle est la définition du harcèlement moral ?

Le harcèlement moral peut se manifester de multiples façons,par des critiques répétées, l’attribution de tâches subalternes sans rapport avec la qualification, des tentatives d’intimidation, des sanctions injustifiées, une mise à l’écart, des insultes, des conditions de travail dégradantes…

La loi interdit « … les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. L. 1152-1 C. trav.).

L’article 2 §1 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26/03/2010 sur le harcèlement et la violence au travail (étendu par arrêté du 23/07/2010) apporte une précision à cette définition : « le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. »

La Cour de cassation a reconnu le harcèlement moral d’une salariée qui s’était vue, sans motif, retirer son téléphone portable, imposer la contrainte non justifiée de se présenter tous les matins au bureau de sa responsable hiérarchique et attribuer des tâches sans rapport avec ses fonctions. Ces différentes brimades ont engendré un état dépressif médicalement constaté à l’origine d’arrêts de travail. Les juges ont donc pu estimer que « la conjonction et la répétition de ces faits constituaient un harcèlement moral » (Cass. soc. 27/10/2004, n°04-41008).

La répétition des faits (sur une brève période : 26/05/2010, n° 08-43152 ou espacés dans le temps : Cass. soc. 25/09/2012, n° 11-17987) est une condition nécessaire du harcèlement moral. La Cour de cassation précise qu’un seul agissement ne permet pas de caractériser un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail (Cass. soc. 09/12/2009, n°07-45521, Cass. soc. 22/01/2014, n° 12-29131). Néanmoins, s’il ne peut caractériser un harcèlement, un tel agissement peut parfois caractériser une violence (insulte, menace, …). En revanche, deux agissements sont suffisants pour caractériser un harcèlement moral (Cass.soc. 27/01/2010, n°08-43985).

Des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement « managérial » (Cass. soc. 21/05/2014, n° 13-16341).

À noter ! Pour être constitué, le harcèlement moral ne suppose pas nécessairement l’existence d’un abus de droit ou de pouvoir de la part d’un supérieur hiérarchique et ne nécessite pas l’intention de nuire de son auteur (Cass. soc. 10/11/2009, n° 08-41497).

À savoir ! Le harcèlement moral (propos ou comportements répétés) est aussi un délit (art. 222-33-2 C. pén.) qui nécessite l’intention de son auteur (art. 121-3, alinéa 1, C. pén.) : « Il n’y a point de crime ou de délit sans intention de le commettre ». La chambre criminelle de la Cour de cassation a d’ailleurs précisé que le délit de harcèlement moral doit être caractérisé « en tous ses éléments constitutifs, tant matériels qu’intentionnels » (Cass. crim. 06/09/2006, n° 05-87134). Cela signifie que l’auteur des agissements a eu l’intention de les commettre et non qu’il a eu une intention de nuire à sa victime.

Quelles sont les personnes protégées contre l’atteinte à la dignité humaine que représente le harcèlement moral ?

Il s’agit de chaque salarié de l’entreprise, de toute personne en formation ou en stage dans l’entreprise, et de tout candidat à un emploi, une formation ou un stage (art. L. 1152-2 C. trav.). Le harcèlement moral peut aussi concerner des apprentis (Cass. soc. 06/06/2012, n°11-17489) ainsi que les salariés mis à disposition par une autre entreprise.

Quelles sont les personnes qui peuvent être auteur(s) de harcèlement ?

La définition du harcèlement ne fait pas de distinction selon la place du ou des auteurs d’un harcèlement dans la hiérarchie de l’entreprise. Le harcèlement peut être le fait d’un ou plusieurs collègues (harcèlement horizontal ou transversal), par exemple l’exclusion d’un individu par le groupe (bouc émissaire), ou le fait d’un ou de plusieurs supérieurs hiérarchiques (harcèlement vertical descendant) ou encore d’un ou de plusieurs subordonnés (harcèlement vertical ascendant) (Cass. crim. 06/12/2011, n°10-82266).

Le harceleur peut aussi être une personne étrangère à l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur peut être responsable des agissements de cette personne dès lors qu’elle exerce, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés (Cass. soc. 01/03/2011,

n°09-69616). Des formateurs, des consultants ou des coachs qui interviennent dans l’entreprise peuvent ainsi engager la responsabilité de l’employeur dès lors que leurs agissements caractérisent un harcèlement, lequel peut être l’objet ou le résultat de méthodes de gestion (par exemple, la gestion par le stress).

Les conditions de travail peuvent-elles favoriser le harcèlement moral ?

Des conditions de travail difficiles ou stressantes ne constituent pas en soi un harcèlement moral. Cependant, elles peuvent favoriser des agissements de harcèlement moral.

Le harcèlement peut-il caractériser une discrimination ?

Les agissements de harcèlement moral peuvent aussi constituer une discrimination (art. 1, alinéa 4, loi n°2008-496 du 27/05/2008). Sur la sanction pénale (art. L 1155-2 C. trav.),

L’article 2 §2 de l’ANI du 26/03/2010 précise que : « certaines catégories de salariés peuvent être affectées plus particulièrement par le harcèlement et la violence en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, (…). En effet, les personnes potentiellement exposées à des discriminations peuvent être plus particulièrement sujettes à des situations de harcèlement ou de violence au travail. »

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement ?

L’employeur a, à la fois, une obligation générale et une obligation particulière en matière de prévention du harcèlement. En effet, il a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la sécurité et préserver la santé physique et mentale des salariés (art. L. 4121-1 C. trav.) ainsi que l’obligation de prévenir et faire cesser les agissements de harcèlement moral (Cass. soc. 22/10/2014, n° 13-18862). Il doit aussi informer les salariés, stagiaires, personnes en formation … par tout moyen du contenu de l’article 222-32-2 du Code pénal relatif au délit de harcèlement moral (art. L. 1152-4 C. trav.).

La Cour de cassation précise que l’obligation de prévention existe en amont de la situation de harcèlement (Cass. soc. 03/02/2010, 2 arrêts, n°08-40144 et n°08-44019). Il s’agit donc d’une obligation de prévention primaire qui consiste à lutter contre les facteurs qui favorisent le harcèlement. Cela implique que l’employeur doit agir même s’il n’est pas informé de l’existence d’une telle situation, mais s’il en a connaissance, il doit aussi prendre les mesures nécessaires pour la faire cesser (Cass. soc. 08/04/2015, n° 14-10807).

L’ANI du 26/03/2010 (articles 3 et 4) sur le harcèlement et la violence au travail renvoie aux branches professionnelles le soin de concevoir des solutions adaptées, mais il précise néanmoins certaines obligations de l’employeur en matière d’identification, de prévention et de gestion des agissements de harcèlement :

  • il doit affirmer clairement que le harcèlement et la violence au travail sont inacceptables (par exemple, en établissant une « charte ») ;
  • il doit préciser les procédures si un cas survient ;
  • il doit sensibiliser et former les responsables hiérarchiques et les salariés afin notamment de favoriser la connaissance des phénomènes de harcèlement et de violence au travail et de mieux appréhender leurs conséquences au sein de l’entreprise.

À savoir ! L’employeur peut se faire assister en matière de prévention du harcèlement par le service de santé au travail (art. L. 4622-2, 2°, C. trav.).

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de traitement des situations de harcèlement ?

L’ANI du 26/03/2010 précise que l’employeur a la possibilité de mettre en place une procédure pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail, ou encore, une procédure de médiation.

La procédure de traitement du harcèlement doit apporter certaines garanties telles que la discrétion de la plainte pour protéger la dignité et la vie privée, l’interdiction de divulguer une information en dehors de personnes concernées, la nécessité de procéder à une enquête suite à la plainte, le respect de l’équité et del’impartialité, la nécessité d’étayer la plainte par des informations détaillées. En revanche, l’ANI ne prévoit pas la possibilité pour le salarié de se faire assister dans le cadre de cette procédure.

La procédure de médiation est prévue par la loi (art. L. 1152-6 C. trav.) et par l’ANI précité (art. 4 §2). Cette procédure peut être engagée par la victime ou par la personne qu’elle met en cause. Le choix du médiateur doit faire l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur doit s’informer de l’état des relations entre les parties et tenter de les concilier. Il leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d’échec de la conciliation, le médiateur doit informer les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. La loi, ou l’ANI, ne prévoit aucun droit de se faire assister au cours de la médiation, mais certains accords d’entreprise le font.

L’employeur doit également veiller à ce que le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives à l’interdiction du harcèlement moral (art. L. 1321-2, 2°, C. trav.).

À noter ! La responsabilité de l’employeur est engagée lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement et que l’employeur n’a pris aucune mesure pour les prévenir, même s’il n’a pas participé à ceux-ci (Cass. soc. 21/06/2006, n°05-43914) et quand bien même il aurait pris des mesures pour les faire cesser (Cass.soc.19/11/2014, n° 13-17729 et11/03/2015, n° 13-18603). La Cour considère que l’on peut reprocher une abstention fautive lorsque l’employeur n’effectue pas d’enquête à la suite d’une plainte d’un salarié pour harcèlement (Cass. soc. 29/06/2011, n°09-70902).

L’employeur doit-il sanctionner le harceleur ?

L’employeur est tenu de sanctionner le harceleur (art. L. 1152-5 C. trav.). Cette sanction peut être particulièrement importante dans la mesure où des agissements de harcèlement constituent une faute grave. Cependant, l’employeur ne peut sanctionner le salarié qu’en établissant qu’il est l’auteur du harcèlement. Il ne peut se baser seulement sur la présomption de harcèlement qui résulte de l’ensemble des faits matériellement établis par la victime (Cass. soc. 07/02/2012, n°10-17393). L’employeur est donc bien tenu d’enquêter lorsqu’il reçoit une plainte d’un salarié, ceci afin notamment de recueillir les éléments de faits qui pourront motiver une sanction ou un licenciement disciplinaire

du harceleur (Cass. soc. 22/10/2014, n°13-18862). En revanche, le juge ne peut ordonner à l’employeur de licencier ou de muter un harceleur à la demande des salariés de l’entreprise (Cass. soc. 01/07/2009, n°07-44482). Cependant, le juge peut ordonner à l’employeur, sans se substituer à lui dans son pouvoir de direction, de prendre les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser les agissements de harcèlement moral. Par ailleurs, le salarié qui a fait subir intentionnellement à d’autres salariés des agissements de harcèlement engage sa responsabilité personnelle à leur égard (Cass. soc. 21/06/2006,n°05-43914).

À noter ! Parce que l’employeur, dès qu’il en a eu connaissance, a l’obligation de faire cesser immédiatement le harcèlement, il ne doit pas attendre le jugement du conseil des prud’hommes pour sanctionner l’auteur présumé du harcèlement (Cass. soc. 29/06/2011, n°09-69444).

Que doit faire le salarié qui est la cible d’agissements de harcèlement moral ?

Il doit alerter son employeur et/ou sa hiérarchie selon la procédure prévue par l’entreprise. Cette alerte entraîne notamment l’immunité, la mise en oeuvre d’une procédure prévue par l’entreprise pour le traitement de la situation de harcèlement, la

possibilité de recourir à une médiation dans l’entreprise et le droit de bénéficier de mesures d’accompagnement.

La loi crée une immunité disciplinaire pour les salariés victimes de harcèlement ou qui ont refusé de le subir ou pour ceux qui ont témoigné ou relaté des agissements

répétés de harcèlement moral (art. 1152-2 C. trav.). Elle crée également une immunité contre les mesures discriminatoires fondées sur le fait d’avoir été victime ou refusé de subir un harcèlement ou d’avoir témoigné ou relaté des agissements répétés de harcèlement. Ces immunités permettent de prononcer la nullité de toutes dispositions ou actes contraires aux articles L. 1152-1 et 2 (art. L. 1152-3 C. trav.).

Le seul fait d’invoquer la relation d’agissements de harcèlement lors du licenciement entraîne la nullité de celui-ci, même si les autres motifs invoqués peuvent le justifier (Cass. soc. 10/03/2009, n°07-44.092).

L’immunité n’est accordée qu’en cas de bonne foi du salarié.

Or, la bonne foi est toujours présumée (art. 2274 C. civ.). La Cour de cassation a décidé que la mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis et doit être caractérisée (Cass. soc. 13/07/2010, n°09-41528). En revanche, la mauvaise foi est caractérisée lorsqu’il est établi que le salarié avait connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc. 07/02/2012 n°10-18035), par exemple, lorsque des faits inexistants ont été dénoncés de façon mensongère dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser d’un responsable hiérarchique (Cass. soc. 06/06/2012, n°10-28345).

L’alerte du salarié, quand elle est formalisée par une plainte auprès de l’employeur, déclenche la procédure, lorsqu’elle est prévue par l’entreprise, pour traiter les cas de harcèlement ou de violence au travail. Les modalités de cette procédure doiventêtre précisées soit par une note de l’employeur, soit par une convention ou un accord collectif. Mais, même si l’employeur n’a prévu aucune procédure, il doit néanmoins procéder à une enquête, afin d’établir les faits à l’origine de la plainte.

La collaboration à l’enquête de l’auteur de la plainte et la possibilité de s’y faire assister par une personne de son choix sont des questions qui ne sont pas aujourd’hui résolues.

Cette plainte permet également au salarié de demander la mise en place d’une médiation (voir ci-dessus).

Enfin, le salarié bénéficie de mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise en cas de harcèlement avéré ou de violence au travail. Ainsi que le précise l’article 5 de l’ANI :

« Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique ». En outre, le salarié peut également bénéficier : « si nécessaire, d’une aide à [son] maintien, à [son] retour dans l’emploi ou à [sa] réinsertion ».

L’employeur peut-il sanctionner le comportement de la victime lorsque celui-ci est une réaction au harcèlement qu’elle a subi ?

Le comportement reproché du salarié (comportement injurieux ou agressif…) en réaction au harcèlement moral caractérisé dont elle avait été victime n’est pas un motif valable de sanction ou de licenciement disciplinaire (Cass. soc. 29/06/2011, n°09-69444). Un autre arrêt précise que la faute grave est écartée si l’auteur était lui-même victime de harcèlement moral (Cass. soc.29/01/2013, n° 11-23944).

Le salarié peut-il rompre son contrat de travail ?

Le manquement de l’employeur à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement est suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts. Le salarié peut soit prendre acte de la rupture du contrat de travail et saisir ensuite le juge prud’homal pour obtenir une indemnisation, soit continuer la relation de travail et saisir le juge d’une demande de résiliation judiciaire. La rupture, si elle est prononcée aux torts de l’employeur, produit les effets d’un licenciement nul

(Cass. soc.20/02/2013, n° 11-26560).

En revanche, une rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30/01/2013, n° 11-22332).

Attention ! À l’inverse, l’employeur qui n’a pas respecté son obligation de prévenir les agissements de harcèlement ne peut plus licencier le salarié pour un motif découlant d’un

Harcèlement, comme l’inaptitude au poste de travail (Cass. soc. 24/06/2009, n°07-43994) ou la perturbation que l’absence prolongée du salarié en arrêt maladie cause au fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc. 11/10/2006, n°04-48314).

Quelles sont les actions en réparation du harcèlement subi par le salarié ?

Reconnaissance d’une lésion professionnelle

Les agissements de harcèlement sont des facteurs de stress intense. Cela entraîne souvent pour la victime un état dépressif, de l’anxiété, des troubles du comportement et du sommeil, des maladies cardio-vasculaires, … L’altération de sa santé mentale

peut aussi conduire le salarié au suicide.

Lorsque le lien avec le travail est établi, l’altération de la santé physique ou mentale, le suicide ou la tentative de suicide peuvent être reconnus comme accident du travail (pour une dépression réactionnelle suite à un entretien d’évaluation : Cass. soc. 01/07/2003, ou une tentative de suicide : Cass. civ. 2° 03/04/2003), mais plus difficilement comme maladie professionnelle.

Une fois que l’origine professionnelle de la lésion est reconnue, il est possible d’agir en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. Cette faute résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, c’està- dire soit qu’il a manqué à ses obligations d’évaluer et de prévenir a priori les risques de harcèlement, soit qu’il n’a pas empêché le salarié de subir le harcèlement.

Reconnaissance du préjudice subi

L’employeur a la double obligation de prévenir le harcèlement (art. 1152-4 C. trav.) et d’empêcher qu’un salarié le subisse (art. 1152-1 C. trav.). En raison de cette distinction, la méconnaissance de chacune d’elles (absence de prévention/conséquences du harcèlement subi), lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques (Cass. soc. 06/06/2012, n°10‑27694 ; Cass. soc. 19/11/2014, n° 13-17729). Le manquement de l’employeur à l’une ou l’autre de ses obligations cause nécessairement un préjudice à la victime (Cass. soc. 06/05/2014, n° 12-25253).

Si le harcèlement a entraîné l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de son reclassement dans l’entreprise, licenciement est nul (Cass. soc.13/02/2013, n° 11-26380).

L’action civile se prescrit par 5 ans (art. 2224 C. civ.).

Sanction pénale

Il existe désormais deux sortes de délit. Un délit de harcèlement moral qui est uniquement défini à l’article 222-33-2 du Code pénal, et un délit de discrimination dans le travail commis à l’égard d’un salarié qui a subi ou refusé de subir un harcèlement moral ou qui a témoigné sur de tels faits et qui est réprimé par l’article L. 1155-2 du Code du travail. Le délit de harcèlement est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende et celui de discrimination à l’égard d’un salarié qui a subi ou refusé de subir un harcèlement ou qui en a témoigné est puni d’un an d’emprisonnement et de

3 750 euros d’amendes.

À noter ! L’inspecteur du travail est compétent pour constater les délits de harcèlement sexuel ou moral (art. L. 8112-2 C. trav.).

Comment établir l’existence d’un harcèlement moral ? Devant le juge prud’homal, le salarié ne doit pas prouver le harcèlement. Il doit seulement établir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il peut utiliser tous les éléments de preuve à sa disposition, à condition de les obtenir de manière licite (témoignages de collègues ou de clients de l’entreprise, décisions de l’employeur, traces écrites,

certificat médical, …). Les juges doivent apprécier les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et non chacun d’eux séparément (Cass. soc. 06/06/2012, n° 10-27766).

Lorsque l’ensemble des faits établis par le salarié fait présumer l’existence d’un harcèlement (Cass. soc. 19/02/2014, n° 12-23191), il incombe ensuite à l’autre partie au procès, qui est généralement l’employeur mais qui peut aussi être un autre salarié de l’entreprise, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (art. L. 1154-1 C. trav. ; Cass. soc. 16/05/2012, n°10-15238 ; Cass.soc. 15/01/2014, n° 12-20688).

Par contre, devant le tribunal correctionnel (juridiction pénale), en vertu du principe de la présomption d’innocence, cet aménagement de la charge de la preuve n’est pas applicable pour établir le délit de harcèlement moral.

Attention ! Le certificat médical contributif, c’est-à-dire celui dans lequel le médecin atteste que l’état de santé du salarié lui paraît lié à des agissements qui lui sont rapportés par le salarié, est parfois contesté. Il l’est notamment par l’ordre des médecins qui considère que le médecin ne peut attester que de ce qu’il a

personnellement constaté. Cependant, la contestation de cette attestation d’un lien entre l’altération de l’état de santé et une dégradation des conditions de travail est sans conséquence. En effet, elle ne lie pas le juge dans son appréciation et, surtout, la

loi n’exige pas que le salarié prouve un tel lien (Cass. soc. 30/04/2009, n°07‑43219). Le certificat médical doit seulement permettre d’établir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement (Cass. soc. 15/11/2011, n°10‑10687).

Quel est le rôle des représentants du personnel ?

Le CHSCT (à défaut, les DP) a une mission particulière : il peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement moral (art. L. 4612-3 C. trav.). Il peut faire appel à un expert (Cass. soc. 19/11/2014, n° 13-21523).

Les délégués du personnel peuvent dénoncer les atteintes à la dignité et le harcèlement moral dans le cadre de leur droit d’alerte (art. L. 2313-2 C. trav.).

Le syndicat a aussi un rôle particulier : il peut exercer l’action en justice en se substituant à la victime, sous réserve qu’il justifie de son accord écrit (art. L. 1154-2 C. trav.). Par ailleurs, le syndicat peut aussi saisir le juge des référés pour lui demander d’ordonner à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser les agissements de harcèlement moral.