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Négociation collective et accords d’entreprise

Négociation collective et accords d’entreprise

 

Quels sont les thèmes de négociation ?

Les négociateurs sont libres d’aborder tout sujet en rapport avec les conditions de travail. Certaines négociations annuelles ou triennales sont obligatoires. Négociation annuelle sur :
-les salaires effectifs (art. L. 2242-7 et 8 C. trav.) et la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
-l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-5, L. 2242-7 et R. 2242-2 C. trav.) ;
-la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail, la mise en place du temps partiel à la demande des salariés (art. L. 2242-8 C. trav.) ;
-le régime de prévoyance maladie (art. L. 2242-11 C. trav.) ;
-l’intéressement, la participation et l’épargne salariale (art. L. 2242-12 C. trav.), Perco dans les entreprises ayant mis en place un PEE (art. L. 3334-3 C. trav.) .
-les travailleurs handicapés (art. L. 2242-13 C. trav.) .
 À noter : l’objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit être pris en compte dans l’ensemble des négociations annuelles obligatoires. Négociation annuelle ou triennale (en cas d’accord déjà conclu) sur :
-l’égalité professionnelle entre hommes et femmes (art. L. 2242-13 et 14 C. trav.) ;
-les travailleurs handicapés (art. L. 2242-13 et 14 C. trav.) ;
-le droit d’expression (art. L. 2281-6 à 8 C. trav.) .
 D’autre part, un accord doit déterminer :
-les mesures permettant, pour les représentants du personnel élus et désignés, de concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale ;
-et la prise en compte, dans l’évolution professionnelle de ces salariés, de l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de leurs mandats (art. L. 2141-5 C. trav.) .
 Thème particulier : les entreprises d’au moins 50 salariés doivent avoir conclu un accord ou un plan d’action, pour 3 ans, sur le recrutement et le maintien dans l’emploi des séniors depuis le 31/03/10. À défaut, une pénalité doit être payée par l’entreprise (art. L. 138-24 à 28 C. sec.soc.) .
Négociation triennale sur la GPEC (pour les entreprises de plus de 300 salariés) sur :

-les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise (art. L. 2242-15 C. trav.) ;
-les effets prévisibles de cette stratégie sur l’emploi et les salaires ;
-la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ;
-le déroulement de carrière et l’exercice des fonctions des salariés exerçant des fonctions syndicales (art. L.2242-20 C. trav.) .
Important ! Les infractions à l’obligation périodique de négocier, ainsi que celles qui concernent certaines obligations relatives au contenu de la négociation, sont punies de sanctions pénales (art. L. 2243-2 C.trav.) .
Quelles sont les informations à fournir par l’employeur à l’occasion de ces négociations ?

 L’employeur doit remettre aux syndicats des informations sur les thèmes abordés (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail…) et permettre une analyse comparée de la situation du personnel masculin fournir des explications au sujet des situations décrites (art. L. 2242-2, L. 2323-57, R. 2323-12, L. 2242-5, L. 2242-14 C.trav.) .

 À quel moment doivent se dérouler les négociations annuelles obligatoires ?

Les négociations annuelles obligatoires doivent avoir lieu chaque année, dans un délai d’un an à compter du début de la précédente négociation. Si l’employeur ne l’engage pas, un syndicat peut lui demander de le faire. L’employeur devra transmettre la demande aux autres syndicats représentatifs dans les 8 jours et les convoquer à la négociation dans les 15 jours (art. L. 2242-1 C. trav.) .

Quel est le contenu d’un accord d’entreprise ?

Certaines clauses sont obligatoires (art. L. 2222-1 et L. 2222-5 C. trav.) . Certaines clauses sont interdites et aucune mesure discriminatoire ou contraire au principe d’égalité de traitement ne peut apparaître.
L’accord collectif doit s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise mais ce principe permet de réserver certaines clauses spécifiques à certaines catégories de personnel qui ont des conditions de travail particulières, à condition que l’avantage attribué repose sur des critères objectifs et vérifiables, pertinents et non discriminatoires (art. L. 1132-1 C. trav.), sinon la clause est nulle (art. L. 1132-4 C. trav.) .

Quelle est l’issue de la négociation ?

 La loi impose une obligation de négocier, pas de conclure. Si aucun accord n’est conclu, un PV de désaccord est établi dans lequel sont consignées les propositions des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer. Si un accord est conclu, il devra être écrit : pour être valable, l’accord doit comporter la signature des parties qui l’ont conclu.

Quelles sont les conditions de validité d’un accord d’entreprise ?

La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu avec un ou plusieurs DS est subordonnée :
-à sa signature par une ou plusieurs OSR ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), quel que soit le nombre de votants ;
-et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs OSR ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP (à défaut des DP) quel que soit le nombre de votants (ceux qui ont recueilli plus de 50% des suffrages au 1er tour des dernières élections du CE). Une opposition, écrite et motivée, peut être faite par les non-signataires.
Elle doit être exprimée dans les 8 jours à compter de la date de notification de l’accord et notifiée à l’ensemble des signataires (art. L. 2232-12 C. trav.). L’opposition régulière entraîne la nullité de l’accord.
Cas particuliers :  dans le cas d’une négociation avec des élus du personnel, l’accord doit être signé par des élus représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections et être approuvé par la commission paritaire de branche; dans le cas d’une négociation avec des salariés mandatés, l’accord signé doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (art. L. 2232-14 C. trav.) ; dans le cas d’une négociation avec le RSS, l’accord conclu doit être soumis aux salariés et approuvé à la majorité des suffrages exprimés.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de dépôt et d’information sur les accords applicables dans l’entreprise ?

 L’accord collectif conclu doit être déposé auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et remis au greffe du Conseil de prud’hommes (art. D. 2231-2 à 7 C. trav.) . L’employeur doit, ensuite, informer les représentants du personnel et les salariés (art. L. 2262-5 et L. 2262-6 C. trav.) .
De plus, il doit respecter certaines obligations :
-fournir au salarié au moment de son embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise (art. R. 2262-1 C. trav.) ; 
-tenir un exemplaire de ceux-ci à la disposition des salariés sur le lieu de travail (art. R. 2262-3 C. trav.) ; 
-afficher un avis aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel comportant l’intitulé des textes applicables ;
-cet avis indique l’endroit où les textes sont tenus à la disposition du personnel sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence (art. R. 2262-3 C. trav.) ;
-le défaut d’affichage est puni d’une amende (art. R. 2263-1 C. trav.) ;
-fournir aux représentants du personnel, DS, salariés mandatés, un exemplaire de l’accord (art. R. 2262-2 C. trav.), et annuellement, la liste des modifications apportées aux textes applicables dans l’entreprise (art. L. 2262-5 et 6, R. 2262-1 à 3 C. trav.) .

À noter ! S’il n’y a pas de DP, cette information est faite aux salariés (art. L. 2262-6 C. trav.) .

Quelles sont les conséquences de l’application d’un accord signé ?

Lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’un accord collectif, celles-ci s’appliquent aux contrats de travail des salariés, sauf si ceux-ci comportent des dispositions plus favorables. Il ne doit rien faire qui puisse compromettre l’exécution loyale des accords applicables dans l’entreprise (art. L. 2254-1 et L. 2262-4 C. trav.). Il ne peut se prévaloir d’une renonciation d’un salarié aux droits qu’il tient de l’accord, pour échapper à ses obligations.

Comment peut-on mettre en cause un accord collectif ?

 La mise en cause d’un accord collectif (art. L. 2261-14 et 14-1 C. trav.) survient en cas de transfert d’entreprise dans le cadre de l’article L. 1224-1 (modification dans la situation juridique de l’entreprise résultant d’une fusion, cession, changement d’activité…). La mise en cause s’effectue de manière automatique : c’est le transfert des salariés qui opère la mise en cause des accords d’entreprise, sans qu’il soit nécessaire de procéder à leur dénonciation.
Les accords en vigueur chez le précédent employeur continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui leur est substitué ou, à défaut, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Si l’accord n’a pas été remplacé dans les délais, les salariés conservent, à l’issue de ces délais, les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de l’accord mis en cause. Une nouvelle négociation s’engage alors si une partie le demande, dans les 3 mois suivant la mise en cause, pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables ou pour l’élaboration de nouvelles dispositions.

 Un accord d’entreprise continue-t-il de produire effet lorsque la totalité des syndicats signataires ont perdu leur représentativité ?

 Ce cas de figure n’entraîne pas la mise en cause de l’accord qui continue de produire effet (art. L .2261-14-1 C. trav.) .

Qui veille à l’application des accords dans l’entreprise ?

L’inspection du travail est chargée de veiller à l’application des accords collectifs (art. L. 8112-1 C. trav.). Des sanctions pénales sont prévues en cas d’infraction.

 Quelle est la juridiction compétente pour connaître des litiges relatifs à l’exécution des accords ?

 En cas de différend portant sur le sens ou la portée d’une disposition conventionnelle, le litige doit être porté devant le tribunal de Grande Instance (TGI). Mais les litiges individuels qui naissent à l’occasion du contrat de travail (non-paiement d’une prime conventionnelle…) relèvent du conseil de prud’hommes.
 Par ailleurs, tout salarié peut intenter une action contre son employeur qui ne lui applique pas les clauses d’un accord (art. L. 2262-12 C. trav.) . De même, les organisations syndicales (signataires ou non de l’accord) peuvent agir en justice en faveur de leurs adhérents liés par l’accord (art. L. 2262-9 et 10 C. trav.) ainsi qu’en leur nom propre afin d’obtenir l’exécution des engagements contractés (art. L. 2132-3 et L. 2262-11 C.trav.) .