CFTC Paris | Négociation « Compétitivité – Emploi »
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Négociation « Compétitivité – Emploi »

Négociation « Compétitivité – Emploi »

1)      CFDT

Marcel Grignard est resté étonnamment muet ; c’est Patrick Pierron (PP) qui a pris la parole. Il a d’abord rappelé l’état d’esprit dans lequel son organisation abordait la négo’. L’enjeu, c’est la négo’ interpro elle-même et il va au-delà de l’injonction du président de la République de boucler la discussion en deux mois. L’ANI doit permettre d’encadrer l’existant et de donner une nouvelle dynamique de dialogue social décentralisé fondé sur la confiance. Ce type d’accord de compétitivité-emploi doit, notamment, être considéré comme une possibilité offerte à l’entreprise de passer un cap difficile.

PP a ensuite commenté le document du Medef, en reprenant les articles un par un :

         Il est d’accord sur la définition proposée, et estime que le document tient compte de considérations structurelles, alors qu’il ne devrait concerner que des difficultés conjoncturelles rencontrées par les entreprises (présentes ou à venir dans le court terme).

         Au terme de « sauvegarde de la compétitivité », il préfère celui de « renforcement ».

         Il demande que l’articulation entre ce type d’accord et le chômage partiel soit précisé, car ils ne répondent pas aux mêmes problématiques.

         S’il est favorable aux indicateurs, il insiste sur le fait que l’information à délivrer aux représentants du personnel soit utile et de qualité.

         Il convient, selon lui, d’asseoir un espace de discussion sur les questions économiques qui n’existe pas aujourd’hui dans les entreprises.

         Il demande au Medef des précisions sur le contenu de la négociation d’entreprise, sur l’articulation entre les différents niveaux (entreprise, branche, interpro), sur ce à quoi le salarié qui refusera aura droit.

         Il se déclare favorable aux accords majoritaires.

         Il demande le temps de la réflexion pour pouvoir analyser le paragraphe consacré à la remise en cause des accords.

 

2)      CGT

Agnès Lebot demande à PB de préciser sur le document qu’il s’agit des propositions des organisations patronales et non des partenaires sociaux (revendication réitérée par Maurad Rabhi à plusieurs reprises). Elle adresse ensuite ses félicitations aux organisations patronales pour la qualité de ce qu’elle nomme une « plateforme de revendication ». Pour elle, les salariés ont beaucoup à perdre et rien à gagner avec les accords compétitivité tel que les envisage le patronat.

Concernant la notion de compétitivité, elle propose de partir de la définition contenue dans le traité de Göteborg reprise par le traité de Lisbonne, pour engager le débat, soit « la capacité à améliorer durablement le niveau de vie de ses habitants et à leur procurer un haut niveau d’emploi et de cohésion sociale. ». Elle estime que le périmètre retenu par le document est beaucoup trop large, notamment parce qu’il ne se limite pas à la situation actuelle de l’entreprise. Elle s’insurge du contenu du paragraphe 8 en ce qu’il cherche à limiter les pouvoirs du juge et s’étonne que la limitation des dividendes versés aux actionnaires soit facultative.

En conclusion, elle déclare que le contenu du document ne satisfait pas la CGT qui préférerait, au regard de la situation actuelle, que soit trouvée une autre sortie de crise.

3)      CFE-CGC

Selon Marie-Françoise Le Flon, il manque une vraie définition économique de la compétitivité. L’évolution technologique doit se gérer autrement que par les accords compétitivité-emploi. Elle est favorable à des accords de deux ans, avec une réunion du comité de suivi tous les six mois. La notion de transparence est à préciser ; elle demande des contreparties explicites pour les salariés qui seront contraints de faire des efforts en termes de salaires ou de temps de travail, que l’accord interpro fournisse des critères incontournables pour les accords d’entreprise, et que les accords d’entreprise soient des accords majoritaires à 50 %. Elle insiste, enfin, sur le fait que ces accords ont pour objectif, soit de maintenir l’emploi, soit de limiter la réduction des effectifs, mais pas les deux comme le souhaite le document.

4)      CGT-FO

Pour Stéphane Lardy, le débat que nous devons avoir dans le cadre de la négo interpro, ce n’est pas de savoir si les accords compétitivité sont bien ou mal (des syndicats FO en ont signé et il se garderait bien de porter un jugement), mais de savoir quelle plus value l’accord interpro peut avoir par rapport à ce qui se fait déjà. Il fustige l’approche idéologique du document et pose un certain nombre de questions :

         Comment on décline la transparence ?

         Quel rôle sera dévolu à la branche ?

         Comment définir le mandatement ?

Il refuse qu’on puisse mener conjointement, comme le propose le patronat, une négo sur un accord compétitivité, un PSE et du chômage partiel ; il qualifie cette pratique de logique de supermarché. Il reproche la vacuité du document qui renvoie continuellement au législateur, l’absence de contreparties pour l’entreprise, la limitation des pouvoirs du juge, considéré par le patronat comme un fonctionnaire qui ne connaît pas le fonctionnement de l’entreprise et ne doit pas s’immiscer dans sa gestion. Il réfute la notion de licenciement « sui generis » et le fait qu’un accord collectif prime sur le contrat de travail.

Pour lui, l’accord interpro doit être normatif, or le document remis par le Medef ne l’est pas. Il aimerait, avant qu’on en arrive aux accords compétitivité que d’autres outils qui ne sont pas assez utilisés le soient davantage par les entreprises, notamment la GPEC. Il réclame un débat sur le traitement différent qui doit exister entre les grandes et les petites entreprises.

En conclusion, il estime que ce texte est une provocation, qu’il prépare l’après 6 mai, qu’il est un ectoplasme et réclame un vrai dialogue social de manière à faire valoir l’intérêt des salariés.

5)      Réponse du Medef

Le patronat n’ira pas vers ce type d’accord s’il n’est pas possible de se mettre d’accord à brève échéance. PB rappelle que sa préoccupation est de sauver des entreprises et des emplois, qu’il n’y a rien d’idéologique et que la volonté du patronat est que ces accords soient exceptionnels et temporaires. Aujourd’hui, les outils n’existent pas pour sécuriser ce type d’accord et le but de la négo interpro est de les élaborer.

Il reviendra le 27 mars, date de la prochaine réunion avec un nouveau texte qui tiendra compte, autant que faire se peut, des remarques des OS.

Il répond, ensuite, aux questions posées par écrit par la CGT-FO et la CFTC (voir ci-après).

Réponses aux questions de la CGT-FO

         A.1.        Ce n’est pas l’objet de la négo.

         A.2.        Dans le cadre des licenciements « sui generis » le salarié qui refusera de se soumettre à l’accord collectif conservera ses droits.

         A.3.        On ne remet pas en cause les principes d’ordre public.

         A.4.        L’échelon interpro fixe le cadre, l’articulation avec la branche est à trouver (compliqué), pour l’entreprise, seul le chef d’entreprise est juge.

         A.5.        DS quand il y en a, sinon salarié mandaté + accord des salariés.

         A.6.        Ce n’est pas le sujet.

         A.7.        Pas de Wartsmann, le salarié peut refuser sans être licencié pour faute.

         A.8.        Même sujet qu’A.7.

         B.9.        Règles d’ordre public non dérogeables.

         B.10.      Augmentation de la durée du travail sans augmentation de salaire : oui, mais ce sera à l’accord d’en décider. Dérogation à la durée légale du travail, au Smic : non.

         B.11.      Licenciement « sui generis »

         B.12.      Le patronat ne veut pas y aller, sauf si la négo en cours sur la modernisation du dialogue social progresse.

         B.13.      Pourquoi pas.

         B.14.      Oui.

         B.15.      Sauvegarde de la compétitivité, oui, maintien et amélioration, non.

         B.16.      Maintien de l’emploi et absence de licenciement peuvent peuvent constituer une contrepartie.

         C.17.      Compétitivité prix est un élément important, mais non exclusif.

Réponses aux questions de la CFTC

         « Comment déterminer ce qui est conjoncturel et ce qui est structurel ? » Ce type d’accord n’a de sens que si on peut dire, à un an, je peux sauvegarder l’entreprise (c’est du conjoncturel). L’exemple type, c’est le cas d’Osram, le fabricant d’ampoule électrique qui, prenant conscience de l’interdiction imminente des ampoules à incandescence, propose un plan d’investissement compensé par une baisse des salaires pour sauver l’entreprise afin qu’elle demeure compétitive.

         « Par rapport à la hiérarchie des normes et à la liberté contractuelle, quelles conséquences pourraient avoir la primauté d’un accord collectif sur le contrat de travail individuel ? Veut-on aller vers une collectivisation des rapports sociaux ? » Accord exceptionnel et temporaire qui prime sur le contrat de travail.

         « Comment éviter le chantage indirect à l’emploi sur un sous-traitant ? » En l’absence de réponse de PB, JT suggère la mise en place de gardes fous.

         « Comment sécuriser les accords afin que l’entreprise tienne ses engagements, en effet les salariés ont fait « l’avance » d’avantages perdus, alors que l’employeur bénéficie immédiatement de ces efforts ». Médiation, puis juge.

         « Ne peut-on pas envisager un dispositif parallèle à celui des exonérations de cotisations sociales pour les heures supplémentaires ? L’éventuelle baisse de la rémunération des salariés ne toucherait pas le net, mais s’effectuerait sur le brut par exonération temporaire de cotisations sociales ». Pas chaud pour nous suivre.

         « De tels types d’accords atypiques ne pourraient s’entendre que si aucun dividende n’est versé aux actionnaires, et s’il existe une légitime transparence concernant la rémunération des dirigeants. On peut envisager, qu’il ne puisse y avoir de baisse temporaire de rémunération, que dans les entreprises dont l’échelle de salaires n’excède pas 1 à 6 par exemple ». Ce n’est pas le sujet de l’accord, mais on peut le rajouter dans le préambule.

         « L’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle déjà fragilisé par l’augmentation des horaires atypiques, doit pouvoir, tant que faire se peut, être sauvegardé ». Deux solutions : que le salarié refuse l’accord collectif s’il ne lui convient pas, ou bien la conciliation des temps de vie peut faire partie de la négo d’entreprise.

         « Les difficultés que nous rencontrons, trouvent fréquemment leurs causes dans une construction européenne insuffisamment protectrice de nos intérêts stratégiques et, souvent, bien naïve face à nos principaux concurrents. Devant une mondialisation, où le respect des droits fondamentaux des salariés passe après le dogme de la libre concurrence, il est nécessaire que nous bâtissions, ensemble, une stratégie qui, tout en maintenant notre modèle social, favorise les meilleures pratiques sociales et environnementales sur l’ensemble de la planète. Faute de quoi, demain, il nous sera demandé d’aligner notre temps de travail et nos salaires sur les économies socialement les plus archaïques. Progresser dans cette voie permettra d’envisager plus aisément la conclusion d’accords tels que ceux dénommés « compétitivité-emploi » . Cela fait partie du socle auquel aucun accord d’entreprise ne pourra déroger. Le seul moyen de sauver notre économie est d’avoir des entreprises performantes créatrices de plus value, mais ce n’est pas le sujet de l’accord.

         « Plus globalement se pose le problème de la gouvernance des entreprises. Les promoteurs de l’idée d’accord compétitivité / emploi font fréquemment référence à « l’exemple allemand ». Force est de constater qu’Outre-Rhin les représentants des salariés sont associés de manière beaucoup plus étroite qu’en France aux grandes orientations de l’entreprise. C’est sans doute une des raisons majeures de la qualité du dialogue social en Allemagne. Quelle place, les organisations patronales, sont-elles prêtes à faire aux organisations syndicales, pour que les salariés soient associés à la définition des orientations stratégiques des entreprises ? » C’est de la responsabilité de la négo sur la modernisation du dialogue social.

         « En cas de litige sur les accords, il semblerait utile que soit prévu un système d’arbitrage, éclairé par un texte reprenant l’intention et la volonté des partenaires sociaux ». Le patronat est plus sur la médiation que sur l’arbitrage.

 

Pour la CFTC, il est essentiel que soit éclairci le cadre exact de la négociation afin de ne pas se faire embarquer sur des accords d’amélioration de la compétitivité, mais bien de rester dans le cœur du sujet : des mesures temporaires afin de sauvegarder l’emploi en cas de problème conjoncturel.

 

Nous attendons des réponses à nos questions d’une autre qualité que celles faites à la « va-vite », en quelques minutes.

Les sujets abordés sont trop importants et trop graves pour être livré au bricolage patronal.