CFTC Paris | Négociation nationale sur le dialogue social
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Négociation nationale sur le dialogue social

Négociation nationale sur le dialogue social

Ci-dessous le document appelé « Enjeux et perspectives » transmis par le MEDEF aux organisations syndicales, suivi de la réponse de la CFTC sur ce texte plus philosophique que pratico-pratique.

Texte du MEDEF

 

Négociation relative à la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise et à l’amélioration de la représentation des salariés

 

Enjeux et perspectives

 

En France, les relations sociales sont marquées, davantage que dans d’autres démocraties, par la défiance. Celle-ci plonge ses racines assez profondément dans notre histoire et tient, pour résumer au risque de simplifier, à une certaine conception de l’entreprise, perçue avant tout comme un lieu de conflits d’intérêts, de rapports de force et d’inégalités. Cette représentation de l’entreprise conduit logiquement à faire appel à la loi pour encadrer ces conflits et corriger ces inégalités : plus la loi intervient et entre dans le fonctionnement de l’entreprise, plus elle est sensée faire obstacle à l’expression de la force et modérer l’inégalité économique entre les parties prenantes. Cette idée de l’entreprise n’est qu’une expression particulière d’une manière plus générale de considérer les rapports  sociaux, qui a joué un rôle prépondérant dans notre pays depuis la Révolution française.

Il existe pourtant d’autres représentations de l’entreprise, souvent plus vécues que conceptualisées et qui font aussi le quotidien des salariés et des chefs d’entreprises : l’entreprise est avant tout une communauté de créations de richesse et de valeur, une aventure humaine qui apporte épanouissement et reconnaissance professionnels. Dans cette représentation prévaut l’idée du travail comme un des facteurs de réalisation de soi et la fierté du travail accompli ensemble. Les rapports sociaux sont fondés d’abord sur la confiance et le dialogue, et la loi apparaît souvent comme une immixtion inutile, contraignante, voire même illégitime d’un tiers, fût-il législateur. Ce ressenti est particulièrement prégnant dans les TPE et les PME.

Si ces deux conceptions saisissent une part de vérité de l’entreprise, la première a prévalu dans notre pays au point d’effacer la seconde, en tout cas dans la réglementation qui encadre les rapports entre salariés et employeur dans l’entreprise. Adoptant sans nuances la maxime de Lacordaire, selon laquelle « entre le faible et le fort, c’est la liberté qui opprime et la loi qui libère », le législateur a cru bon de s’immiscer en profondeur dans le fonctionnement de l’entreprise au point de l’entraver et d’insuffler cette logique de défiance. Au lieu de fixer un cadre général et de faire confiance aux parties prenantes pour organiser un dialogue franc mais constructif car responsable, la loi a fini par transformer le dialogue social dans l’entreprise en exercice souvent formel et dépourvu de sens.

C’est ainsi que  les employeurs, plutôt que de se concentrer sur la qualité de l’information et le partage des enjeux avec les salariés et leurs représentants, en viennent à se focaliser trop souvent sur le strict respect des obligations formelles, par crainte de commettre un faux pas juridique qui retarderait le bon fonctionnement de l’entreprise. C’est ainsi également que les représentants du personnel en viennent souvent à éprouver un sentiment légitime de frustration, voire de suspicion, sentiment qui peut freiner, voire parfois bloquer, les évolutions nécessaires de l’entreprise. Ayant été conçue dans la méfiance de rapports sociaux considérés comme inégalitaires, cherchant à traquer partout les abus potentiels ou les détournements, quelle que soit la taille de l’entreprise, la loi a ainsi créé un arsenal d’obligations qui a lui-même perverti le dialogue social dans l’entreprise en installant les parties prenantes dans une logique de défiance et de contrôle.

Il faut donc rompre avec cette tradition néfaste aux employeurs comme aux salariés et refonder le dialogue social dans notre pays sur une logique de confiance. C’est un changement culturel qui ne s’opérera pas du jour au lendemain, mais c’est une condition sine qua non du redressement économique de la France.

L’enjeu fondamental est de retrouver le sens de l’entreprise comme un collectif, une communauté associant les différentes prenantes dans le dialogue au service d’un projet commun qui ne nie pas les différences d’intérêt qui peuvent exister.  Le dialogue social joue ici un rôle déterminant : permettre aux salariés de mieux saisir la stratégie de l’entreprise, en quoi leur travail y participe et les perspectives qu’il ouvre. C’est ainsi que le dialogue social sera aussi pour les entreprises un puissant levier de compétitivité.

Pour mener à bien ce projet, il faut sortir des cadres classiques et, au-delà de la nécessaire rationalisation du fonctionnement des instances représentatives du personnel, de la négociation ou de l’information / consultation dans l’entreprise, faire en sorte qu’employeurs et salariés puissent, en confiance, discuter et adopter les règles les plus adaptées à leur situation.

Trois principes peuvent dès lors guider cette refondation :

la loi doit, dans une première partie, fixer le cadre général, opposable à toute entreprise ;

au-delà de ce cadre, c’est au niveau de la branche ou de l’entreprise, par le dialogue social, que l’essentiel de la régulation sociale doit se faire : la loi ne fixant, dans une deuxième partie, des règles précises qu’à défaut, lorsque les parties prenantes dans l’entreprise ou dans la branche ne sont pas parvenus à un accord ;

le cadre général comme les accords de branche ou d’entreprise doivent permettre un dialogue social efficace et simple dans sa mise en œuvre.

En recréant ainsi un espace de liberté et de dialogue dans l’entreprise et dans la branche, il sera possible d’inventer une nouvelle articulation entre les enjeux individuels et collectifs et de redonner aux entreprises et aux salariés qui en font la force et la richesse les moyens de sortir de la logique de défiance pour faire face aux enjeux de la mondialisation et saisir toutes les opportunités qu’elle ouvre.

 

 

Texte introductif de la CFTC

 

NEGOCIATION RELATIVE A LA QUALITE ET A L’EFFICACITE DU DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE ET  L’AMELIORATION DE LA REPRESENTATION DES SALARIES

Si l’entreprise est d’abord une communauté de personnes qui représente un bien pour tous et non pas une structure permettant de satisfaire exclusivement les intérêts personnels de quelques-uns, et si le profit est légitime dans le secteur privé, il est indispensable qu’au sein de l’entreprise, la recherche des gains soit en harmonie avec la protection incontournable de la dignité des personnes qui y travaillent.

Outil au service du développement, la nécessaire liberté économique, doit s’organiser au sein d’un cadre juridique approprié, de façon à la placer au service de la liberté humaine intégrale. 

La liberté économique n’est qu’un élément de la liberté humaine. Quand elle se rend autonome, quand l’homme est considéré plus comme un producteur ou un consommateur de biens, que comme une personne qui produit et consomme pour vivre, alors elle perd sa juste relation avec la personne humaine et finit par l’aliéner et par l’opprimer.

De la même façon, le marché a ses limites. Il y a des besoins collectifs et qualitatifs qui ne peuvent être satisfaits par ses mécanismes : il y a des nécessités humaines importantes qui échappent à sa logique. Il y a des biens qui, en raison de leurs nature, ne peuvent ni ne doivent être vendus ou achetés.

C’est donc naturellement qu’il est fait appel à la loi pour organiser et réguler.

Quand Lacordaire énonce sa maxime selon laquelle : « entre le fort et le faible, c’est la liberté qui opprime et la loi qui libère », il ne fait que constater une situation née au XVIIIe siècle par la mise en pratique de la théorie du libre contrat, qui voudrait que chacun soit individuellement libre de contracter, sans qu’il y ait besoin de cadre protecteur. La conséquence en fut l’asservissement du plus grand nombre par ceux qui pouvaient ou non donner du travail.

Tant que le contrat de travail est un contrat de subordination, il y a nécessité à organiser le cadre légal des relations professionnelles.

Pour faire vivre la communauté humaine que constitue l’entreprise quelques règles simples doivent être établies et respectées,  notamment :

       –  Faire participer les salariés à l’orientation de sa stratégie.

       –  Associer les salariés à l’organisation du travail et à la définition des conditions de travail.

      –  Reconnaître concrètement la contribution des salariés en les faisant bénéficier des résultats 

          financiers ou des performances obtenues.

En conséquence les salariés doivent être représentés dans les organes de gestion de l’entreprise à côté de la représentation des actionnaires et chaque salarié d’une entreprise bénéficiaire doit recevoir sa part des bénéfices.

C’est ainsi que se développera la confiance nécessaire, celle qui fait passer des discours aux actes.

Force est de constater qu’aujourd’hui le discours est de plus en plus élaboré, étudié, calibré par des spécialistes en communication.

Mais où sont les actes ?

Ceux, par exemple qui ont fait inscrire dans la loi les allocations familiales, afin de rétablir une concurrence non faussée entre les patrons sociaux qui soutenaient leurs salariés ayant charge de famille et ceux qui refusaient cette démarche sociale.

Quel crédit apporter à ceux qui parlent de l’entreprise comme aventure humaine collective quand l’échelle des salaires au sein d’une même entreprise ne cesse de voir les écarts exploser, nous sommes loin du 1 à 20 de JP Morgan.

Comment la confiance peut-elle s’installer durablement, quand, de façon récurrente des représentants patronaux théorisent publiquement sur la base de chiffres non partagés ?

La confiance, élément indispensable à un dialogue social vrai et constructif n’existera que si les partenaires sociaux, notamment patronaux privilégient une approche loyale aux problèmes que nous rencontrons, par rapport aux faux semblants idéologiques. 

La CFTC attend notamment de cette première réunion de négociation que soient  listés les différents thèmes que nous aborderons en vue d’améliorer la qualité et l’efficacité du dialogue social, au service des salariés et des entreprises.

La méthode de travail que nous élaborerons ou pas, sera pour nous un indicateur fort de la volonté patronale d’aboutir à un accord construit ensemble en vue du bien commun.