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Négociations sur le dialogue social : texte patronal

Négociations sur le dialogue social : texte patronal

ARTICLE 1 – LE DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE
Le dialogue social est un facteur déterminant de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation des salariés. Il est donc de l’intérêt commun des salariés et des employeurs de créer, par le présent accord, les conditions dans l’entreprise d’un dialogue social documenté, constructif, responsable et respectueux des deux parties.
Le dialogue social peut être direct ou exercé au nom des salariés par les représentants élus du personnel. Il peut prendre des formes distinctes, et notamment l’information, la consultation ou la négociation. 
Il revient aux salariés, dans le respect des dispositions constitutionnelles et légales, de choisir leur mode de participation à la bonne marche de l’entreprise et d’expression de leurs intérêts.
A  ce titre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur organise tous les quatre ans une consultation. Si la majorité d’entre eux se prononce pour la mise en place d’une représentation du personnel, un conseil d’entreprise est instauré dans l’entreprise dans les six mois suivant le résultat de la consultation.


ARTICLE 2 – LE CONSEIL D’ENTREPRISE

Article 2.1 Définition et rôle du conseil d’entreprise
Le conseil d’entreprise est l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise . Il constitue l’interlocuteur de l’employeur pour l’exercice du dialogue social dans l’entreprise.
Le conseil d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise, à sa gestion et à son évolution économique et financière, aux conditions de travail et à la santé, à la formation professionnelle et aux évolutions technologiques.
Il est informé et consulté dans les conditions définies par le présent accord. Il négocie également les accords d’entreprise au nom des salariés, dans le respect des prérogatives des organisations syndicales et dans les conditions définies par l’article 4 du présent accord.
Un accord d’entreprise peut prévoir que les prérogatives du conseil d’entreprise sont exercées, hormis la négociation, par des instances de représentation du personnel distinctes. Dans ce cas, l’accord précise le périmètre et les domaines de compétence de chaque instance.

Article 2.2 Composition et fonctionnement
Les membres du conseil d’entreprise sont élus lors d’un scrutin de liste à deux tours.
Le conseil d’entreprise est composé des élus titulaires qui peuvent être remplacés par des élus suppléants en cas d’absence.
En outre, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections au conseil d’entreprise, quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter au sein du conseil d’entreprise. 
Un accord d’entreprise majoritaire ou, à défaut, un accord de branche, fixe le budget de fonctionnement du conseil d’entreprise et le budget consacré aux œuvres culturelles et sociales. A défaut d’accord, un décret précise le budget de fonctionnement et le budget consacré aux œuvres culturelles et sociales. 
Les membres du conseil d’entreprise disposent d’heures de délégation pour accomplir leur mission. Un accord d’entreprise ou à défaut un accord de branche ou à défaut un décret fixe le nombre de mandats et d’heures de délégation en fonction de la taille de l’entreprise .

Article 2.3 Recours à l’expertise
Les conditions de recours à l’expertise sont fixées par un accord majoritaire d’entreprise ou à défaut par un accord de branche. A défaut, un décret fixe les modalités de recours à l’expertise, y compris en termes de prise en charge pour le conseil d’entreprise.
 

ARTICLE 3 – L’INFORMATION ET LA CONSULTATION DES SALARIES

Le conseil d’entreprise est informé sur la situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que la situation de l’emploi.
Le conseil d’entreprise est consulté une fois par an sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa gestion et son évolution économique et financière, l’organisation du travail, les conditions de travail et la santé, la formation professionnelle et les évolutions technologiques.
Un accord d’entreprise majoritaire détermine les modalités d’information et de consultation du conseil d’entreprise : calendrier, informations transmises, et notamment le contenu et le périmètre de la base de données unique, modalités de prise en compte de l’avis du conseil par l’employeur. A défaut d’accord d’entreprise, les modalités de consultation sont déterminées par un accord de branche. A défaut d’accord de branche, elles sont déterminées par décret. 


ARTICLE 4 – LA NEGOCIATION DANS L’ENTREPRISE

Article 4.1 Articulation de la consultation et de la négociation
Lorsque la consultation du conseil d’entreprise fait apparaître l’intérêt d’engager une négociation sur l’un des thèmes relevant de la consultation, la négociation s’engage si les deux parties en conviennent. 
Un accord majoritaire d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, peut déterminer les thèmes de négociation autres que ceux relevant de la consultation du conseil d’entreprise (salaires, égalité entre les femmes et les hommes, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences…). 
Un décret détermine les thèmes de négociation qui doivent obligatoirement faire l’objet d’une négociation soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau de la branche. 

Article 4.2 Validité des accords d’entreprise
Les organisations syndicales jouent un rôle spécifique dans la négociation des accords.
En conséquence, pour être valides, les accords doivent être signés d’une part par 50% des représentants élus composant le conseil d’entreprise et d’autre part, lorsqu’elles sont présentes, par une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu au moins 30% lors des dernières élections professionnelles.
Un accord d’entreprise est réputé majoritaire lorsqu’il est signé d’une part par une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu au moins 50% lors des dernières élections professionnelles et d’autre part par une majorité des représentants élus composant le conseil d’entreprise.

Article 4.3 Négociation d’un accord par un ou plusieurs salariés mandatés
Lorsqu’il n’existe pas de conseil d’entreprise, les accords d’entreprise peuvent être négociés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche. 
L’accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit.


ARTICLE 5 – FORMATION ET SECURISATION DES PARCOURS DES REPRESENTANTS ELUS DU PERSONNEL ET DES DELEGUES SYNDICAUX

Article 5.1 Formation
Les élus du personnel et les délégués syndicaux contribuent de façon déterminante à la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise.
A ce titre, ils doivent bénéficier d’une formation de qualité touchant notamment à la compréhension des enjeux économiques et sociaux de l’entreprise et d’une valorisation des compétences acquises au cours de leur mandat. 
La formation des élus du personnel non syndiqués est déterminée par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche ou, à défaut, par un décret. La formation des délégués syndicaux est assurée par l’organisation syndicale dont ils relèvent.

Article 5.2 Sécurisation des parcours
Afin de sécuriser et valoriser le parcours des représentants du personnel et des délégués syndicaux, le comité paritaire national pour l’emploi et la formation professionnelle (Copanef) conduit un travail d’identification des compétences qui peuvent être acquises par salarié élu au conseil d’entreprise au cours de l’exercice de son mandat (conduite de projet, intermédiation, négociation, animation, formalisation écrite et orale de propositions…).
Ces compétences sont recensées dans une certification inscrite à l’inventaire.
La certification peut être inscrite, sur décision du Copanef, sur la liste nationale des certifications et qualifications éligibles au compte personnel de formation.
Les modalités de reconnaissance de l’acquisition de la certification par un salarié peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise ou de branche.