CFTC Paris | Qu’est ce que le droit de grève ?
1336
post-template-default,single,single-post,postid-1336,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-theme-ver-10.0,wpb-js-composer js-comp-ver-4.12.1,vc_responsive

Qu’est ce que le droit de grève ?

Qu’est ce que le droit de grève ?

2. la cessation concertée et collective du travail

La grève est une décision collective des salariés. Il faut donc une décision préalable concertée des salariés. Cela se traduit par la volonté commune des salariés de commencer un mouvement revendicatif. Mais il n’est pas exigé que la grève soit le fait de la totalité ou de la majorité du personnel concerné. La grève peut être limitée à un établissement de l’entreprise ou à un atelier…

3. des revendications professionnelles

Les revendications professionnelles sur lesquelles s’appuie le mouvement collectif doivent être licites. Il peut s’agir des salaires ou de tout autre aspect de la vie professionnelle (par exemple : conditions de travail, emploi..).Grève et conflits

4. des revendications connues par l’employeur au moment de l’arrêt de travail.

Il est nécessaire que les revendications soient connues par l’employeur, en pratique avant ou juste avant le démarrage de la grève. La présentation de revendications professionnelles est un préalable nécessaire à l’exercice du droit de grève (Cass. soc. 19 nov. 1996 n° 94-42631). Peu importe les modalités de cette information, les revendications pouvant ne pas être présentées par les salariés eux-mêmes, mais, par exemple, par l’inspecteur du travail (Cass. soc. 28 fév. 2007, n° 06-40.944).

Faut-il respecter un préavis de grève ?

La loi n’oblige pas à respecter un préavis dans le secteur privé, donc la grève peut prendre effet dès que l’employeur a connaissance des revendications des salariés.
En revanche, dans les services publics, la cessation du travail doit être précédée d’un préavis de cinq jours. Il doit préciser les motifs du recours à la grève. Pendant ces cinq jours, les parties intéressées sont tenues de négocier (art. L. 2512-2 C. trav.).
Des dispositions particulières sont, en outre, applicables aux entreprises de transports publics. Ainsi, notamment, le dépôt d’un préavis de grève par un ou plusieurs syndicats ne peut intervenir qu’après une négociation avec l’employeur. En outre, les salariés doivent informer l’employeur de leur intention de prendre part à la
grève au plus tard 48 heures à l’avance, sous peine de sanctions disciplinaires (Loi du 21/08/2007 n° 2007-1224, JO du 22).

Quelles sont les incidences de la grève sur le contrat de travail ?

Licenciement des grévistes

1. Interdiction de licencier pour exercice licite du droit de grève
La grève suspend le contrat de travail, mais ne le rompt pas, sauf faute lourde de la part du salarié (art. L. 2511-1 C. trav.). La faute lourde suppose la participation personnelle du salarié aux faits qui lui sont reprochés. Aucun salarié ne peut donc
être licencié s’il exerce normalement son droit de grève. Le licenciement d’un salarié qui n’a pas commis de faute lourde est nul de plein droit (art. L. 1132-2 C. trav.).

2. Licenciement d’un salarié gréviste ayant commis une faute lourde

La faute lourde est une faute caractérisée d’une gravité particulière qui révèle l’intention du salarié de nuire à l’employeur, qui ne peut pas être excusée par les circonstances, et qui doit être appréciée dans chaque cas individuel. Elle peut être constituée par des actes de violence (par exemple : séquestration, menaces, agressions physiques ou verbales), des entraves à la liberté du travail des non-grévistes (avec occupation des lieux de travail ou piquets de grève, par exemple), des rétentions ou dégradations de biens.

À noter ! S’agissant des représentants du personnel, qui sont généralement impliqués dans la grève, le Conseil d’État fait référence à leur rôle modérateur pour apprécier si leur comportement a été constitutif d’une faute lourde ou non.

Salaire des grévistes

Le contrat de travail des grévistes étant suspendu, l’employeur n’est pas tenu de verser les salaires correspondant à la période de cessation de travail. La réduction de la rémunération des grévistes doit être strictement proportionnelle à la durée de la
grève. Une retenue plus importante constituerait une sanction pécuniaire interdite (art. L. 1331-2 C. trav.).
Il est interdit de faire figurer sur le bulletin de paie les indications relatives à l’exercice du droit de grève.
Toute mesure discriminatoire et toute sanction pécuniaire à l’encontre des salariés grévistes est interdite (art. L. 2511-1 et L. 2141-5 C. trav.).
D’autre part, une prime d’assiduité ou de productivité accordée au personnel (pour récompenser son assiduité) ne peut être réduite en raison d’une absence pour fait de grève qu’à la condition que toutes les absences des salariés, autorisées ou
non, donnent lieu à une telle réduction (sinon la prime pourrait
être qualifiée de « prime anti-grève »).
En revanche, si une prime de 13ème mois est conditionnée à la présence du salarié au moment de son versement, l’employeur peut la réduire ou la supprimer (selon ce que prévoit l’accord d’entreprise ou la convention collective qui l’institue) si la grève
a lieu durant cette période.

Calcul des congés payés

Les périodes de grève ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et donc ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée des congés payés.

Rémunération des non-grévistes

L’employeur doit fournir du travail aux non-grévistes et le salaire correspondant. Le contrat de travail des non-grévistes n’étant pas suspendu, ils peuvent prétendre au paiement de leur salaire dans la mesure où ils sont restés à la disposition de l’employeur et ce même s’ils ont été dans l’impossibilité d’accomplir leur travail (Cass. soc. 27/05/1998, n° 96-42303).
Par ailleurs, lorsque l’employeur demande aux non-grévistes d’occuper momentanément le poste des grévistes, il ne peut pas, à cette occasion, diminuer leur rémunération contractuelle sous le prétexte qu’il les affecte à un travail différent de celui habituellement accompli (Cass. soc. 04/10/2000. n° 98-43475).

L’employeur peut-il remplacer les grévistes ?

Le recours à des CDD ou des CTT est interdit en cas d’absence de salariés résultant d’un conflit collectif (art. L. 1242-6 et L. 1251-10 C. trav.).
De même pour le prêt de main d’œuvre à but lucratif (art. L. 8241-1 C. trav.). Seul le recours à des bénévoles, à d’autres salariés de l’entreprise – dans la mesure où l’employeur ne leur impose pas un déclassement professionnel – ou à une autre entreprise dans le cadre d’un contrat de sous-traitance (l’autre entreprise intervient sur les lieux de l’entreprise en grève en envoyant ses propres salariés ou réalise la production dans ses propres locaux) est possible.

Enfin, le préfet peut réquisitionner des grévistes en cas d’atteinte grave à la continuité du service (pour les services publics principalement) et sous réserve que cette mesure soit imposée par l’urgence et reste proportionnée aux nécessités de l’ordre public (pour le secteur privé lorsque, par exemple, l’interruption de l’activité serait de nature à compromettre les besoins du pays).

L’employeur peut-il faire récupérer aux salariés les heures de travail perdues ?

L’article L. 3122-27 du Code du travail donne une liste limitative des possibilités de récupération et ni la grève interne ni le lock-out n’y figurent.
En revanche, en cas de grève extérieure à l’entreprise qui a des répercussions sur celle-ci (par exemple, la grève dans les services publics), l’employeur peut faire récupérer les heures de travail perdues.

Dans quels cas un employeur peut-il décider un lock-out (fermeture de l’entreprise) ?

Le  lock-out est défini comme une fermeture temporaire de l’entreprise intervenant à l’occasion d’une grève. Il ne doit pas être confondu avec la mise en chômage partiel, ni avec une décision de fermeture assortie d’une promesse de récupération des heures perdues. Le lock-out constitue une faute contractuelle de l’employeur puisqu’il aboutit à priver les salariés non grévistes de tout travail et de leur salaire.
Cependant, la fermeture de l’entreprise peut être justifiée dans certains cas, l’employeur ne commettant alors aucune faute. Elle est valable :

•  en cas de force majeure (évènement imprévisible, extérieur à l’entreprise et irrésistible) ou lorsque la grève constitue une situation contraignante rendant impossible la poursuite d’une activité normale et empêchant l’employeur de fournir
du travail aux non-grévistes ;
•  quand les impératifs de sécurité et de discipline rendent nécessaire la fermeture de l’entreprise (par exemple : risque de violence, souci d’assurer la santé et sécurité des salariés et des installations).

Quelles sont les conséquences pour les salariés non-grévistes du lock-out ?

Quand le  lock-out est justifié, la fermeture de l’entreprise conduit à la suspension des contrats de travail des salariés non-grévistes. Aucun salaire ne leur est dû, et ils ne peuvent pas prétendre à des indemnités pour chômage partiel. Toutefois, en cas de lock-out se prolongeant plus de trois jours, le versement des allocations chômage partiel peut être autorisé par décision du Ministre du Travail (art. R. 5122-8, 1° C. trav.).
À noter ! De même, lorsque c’est un conflit collectif extérieur qui oblige l’entreprise à cesser son activité (ex : grève EDF, SNCF…), les allocations peuvent être versées.