CFTC Paris | Question et réponse sur l’accord sécurisation de l’emploi
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Question et réponse sur l’accord sécurisation de l’emploi

Question et réponse sur l’accord sécurisation de l’emploi

Réponse de Joseph Thouvenel

Bonjour Guy

 

Je viens de prendre connaissance de ton « coup de sang » concernant l’accord sécurisation de l’emploi du 11 janvier.

 

Si la vision que tu as de cet accord était exacte, je piquerai comme toi un coup de sang. Je ne prendrai que deux exemples :

 

1) comme tu le sais, aujourd’hui, une entreprise peut légalement diminuer ou augmenter le temps de travail des salariés ou toucher à des éléments de rémunérations. Il ne s’agit pas d’une vue de l’esprit puisque ce type de décision a déjà été pris notamment chez Continental à Clairoix ou chez Poclain. Ce qu’apporte l’accord du 11 janvier, ce sont des garanties qui aujourd’hui n’existent pas.

Le but de ce dispositif est d’éviter des licenciements en cas de difficultés avérées de l’entreprise, en contre partie l’effort temporaire accepté par les salariés. Faut-il mieux rester figés et envoyer les gens au chômage ou bouger, conserver son emploi, être remboursé  de ses efforts et si cela ne fonctionne pas, bénéficier de l’ensemble et de l’intégralité de ses droits calculés sur la base des rémunérations telles que versées s’il n’y avait pas eu d’accord.

 

a) Personne n’oblige les OS à signer ce type d’accord

ces mesures ne peuvent être prises qu’après un accord majoritaire des organisations syndicales et non plus unilatéralement par l’employeur ;

b) afin de vérifier les dires de l’entreprise concernant les graves difficultés qu’elle rencontre, les représentants des salariés pourront faire appel à un expert comptable de leur choix, financé par l’entreprise. Ces accords ne pourront pas déroger aux éléments de l’ordre public social, notamment le SMIC, la durée légale, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, le repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés, etc.

c) cet accord d’une durée maximale de deux ans est lié à l’analyse périodique d’un certain nombre d’indicateur pour que les représentants des salariés puissent suivre la réalité économique de l’entreprise. Notamment :

– Evolution du chiffre d’affaires

– Etat prévisionnel de l’activité

– Etat prévisionnel de la trésorerie

– Evolution sur la période récente, et perspective du niveau d’activité

– Evolution du niveau de marge et de résultat

– Evolution des investissements matériels et immatériels

– Situation financière : niveau d’endettement, de trésorerie, relation avec les banques, etc.

d) en cas de conflit sur le non respect de l’accord, celui-ci peut être dénoncé à l’initiative des organisations syndicales. L’accord devra contenir obligatoirement une clause pénale qui s’appliquera dès lors qu’il est incontestable que l’employeur n’a pas respecté les termes de l’accord (cas de Continental Clairoix).

e) l’accord doit prévoir les conséquences d’un retour à meilleure fortune sur la situation des salariés qui ont consenti des efforts (en clair, quand la période difficile est passée, les salariés doivent être remboursés avec intérêt de leurs efforts).

f) en cas de rupture du contrat de travail, à l’issue de l’accord, le calcul des droits des salariés se fait sur la base de leur situation antérieure :

– indemnités de licenciement

– préavis

– calcul des indemnités chômage sur la base de paramètres antérieurs à l’accord.

g) les négociations doivent prendre en compte les contraintes d’ordre privé que peuvent supporter les salariés.

h) en cas de refus individuel d’un salarié, la rupture de son contrat de travail qui peut en résulter, aura le caractère d’un licenciement économique. Des mesures d’accompagnement susceptibles de bénéficier au salarié ayant refusé l’application des dispositions de l’accord doivent être prévues (les 39 salariés de l’entreprise Poclain, licenciés pour cause personnelle suite à la mise en place d’un plan de réduction salariale dans leur entreprise, auraient été bien contents de bénéficier a minima de telles mesures)

– les négociateurs d’entreprise ou de branche, peuvent toujours améliorer ce dispositif

 

Ce ne sont là que quelques exemples de l’amélioration du droit en faveur des salariés par rapport à la situation actuelle. Si cela n’est pas parfait, avec de telles mesures le drame qui a touché les salariés de Continental, n’aurait pu avoir lieu.

L’ensemble de ces mesures a été obtenu par la CFTC et personnellement j’en suis fier.

 

2 ) concernant ce que tu appelles « des insultes à ton intelligence », si le principe du contrat minimum de 24 heures hebdomadaires pour les salariés à temps partiel est posé dans l’accord, c’est à juste titre qu’il peut être dérogé à celui-ci à la demande du salarié. Et ce, pour une raison simple : un nombre important de salariés pour des raisons personnelles choisissent de travailler moins de 24 heures hebdomadaires. Exemple : 5 heures de travail par semaine, pour donner un coup de main à un commerçant dans sa boutique ou sur les marchés le samedi matin. Mettre comme règle incontournable, 24 heures hebdomadaires obligatoires aurait fait perdre cet emploi à ces personnes.

Bien entendu, c’est après en avoir discuté avec les fédérations concernées que cette option a été prise.

 

Quand tu parles du personnel de ménage, c’est un sujet que je connais bien puisque pendant plus de 3 ans, j’ai été homme de ménage. Mon premier emploi qui m’a mis le pied à l’étrier dans ce secteur était d’une durée de 2 h 30 le matin. Obligé à 24 heures par semaine, et je n’aurai pas pu commencer à travailler.  Toutefois, si tu as concrètement une meilleure solution à proposer que celle qui consiste à poser le principe et à autoriser le salarié, à sa demande, à y déroger, je suis bien entendu preneur.

 

J’aurai voulu pouvoir te répondre point par point, mais je n’en ai malheureusement actuellement pas le temps. J’espère qu’à la lecture de ces deux seuls exemples, tu reprendras le texte exact de l’accord et ses annexes et que ton point de vue évoluera.

 

PS : Relis par exemple le titre 5 et dis moi où est l’entrave à la liberté d’agir en justice dont tu parles. Je crains que tu ne te sois fait « enfumer » par la vigoureuse propagande des non signataires et des idéologues en chaise longue qui n’ont pour leur part rien obtenu pour les salariés.

 

Bien cordialement,

 

 

PPS : aujourd’hui, Poclain est de nouveau bénéficiaire et les salariés sont ravis d’avoir franchis le cap difficile en conservant leurs emplois, ainsi que d’avoir retrouvé les rémunérations antérieures plus de l’intéressement et de la participation.

 

Joseph Thouvenel

 

 

Bonjour Joseph,

 

En quelque sorte je romps la charte de DSC que j’ai signé auprès de la fédération  vis-à-vis de cet accord du 11 janvier !

Je peux comprendre que les procédures de PSE en France sont trop complexes.

Je peux comprendre que  l’on souhaite avoir une main d’œuvre plus malléable, licenciable facilement et à moindre coût, en réduisant le risque juridique, en décidant plus facilement qui reste et qui part… Mais pas dans notre rôle en étant voué à la défense des salariés.

Cet accord ne réponds pas au problème compétitif qu’un smicard qui gagne 1100 euros net par mois va coûter 2500 à son employeur.

Cet accord ne résous pas les 18 milliards de déficit de l’UNEDIC dont on va surement revoir encore la couverture ASSEDIC à la baisse.

 

Je vais vous parler des avancées misent en avant dans le tract de la CFTC (et qui sont des insultes à ma compréhension) ; le contrat minimum de 24 heures hebdomadaires est dérogeable par un avenant signé du salarié. Lorsque une personne, souvent du personnel de ménage, aura le choix entre obtenir un travail avec cet avenant à 12 heures par semaine (par exemple) ou ne pas être embauché, cette mesure sera simplement contournée.

L’article 7 qui parle d’un droit à « la mobilité personnelle sécurisée » amène en fait une disposition moins avantageuse que le congé sabbatique ou congé pour création d’entreprise car l’entreprise pourra refuser sans motiver son refus et licencier si le retour n’est pas à la date prévue même en cas de force majeure.

Autre avancée sur la prolongation de la mutuelle santé d’entreprise de 12 mois après avoir perdu son emploi et financée à 50% par l’employeur. Aujourd’hui dans le cadre d’un licenciement économique (CSP), la mutuelle est déjà portée par l’ex employeur de 9 mois (youpi on gagne 4 mois !).

 

Quant à l’accord de maintien dans l’emploi de 2 ans, vous pouvez vous retrouver à temps partiel, payé au SMIC horaire (même pas le minimum conventionnel garanti !) ou être licencié sans droit à la contestation ! Et si à l’issue des deux ans, l’entreprise vous vire quand même, votre couverture chômage n’est même pas calculée sur vos salaires d’origine.

 

Le critère de « compétence professionnelle » n’est pas défini mais permet d’inverser la logique du PSE en s’imposant face aux autres critères d’ordre et donc en  gardant dans l’entreprise les plus employables et en faisant partir les plus démunis (ceux qui ont potentiellement le moins de chance de retrouver du travail rapidement).

 

L’article 15, à lui tout seul permettra de fermer des sites, muter des services, des personnes sans que leur accord individuel soit sollicité ; il suffira comme pour les NAO qu’un PV de négociation triennale ai été produit. Le lieu de travail n’est plus un des 5 piliers du contrat de travail qui nécessite un avenant. Par exemple, HP va pouvoir fermer ses agences ou regrouper une BU sur un site très facilement.

Enfin le Titre V (article 23 à 26) est une entrave à la liberté d’agir en justice. Tout cet accord exonère l’employeur de donner un motif de licenciement ce qui est pourtant un droit élémentaire. Sans doute ces articles qui sauteront car en partiellement contraire au droit international du travail.

 

On ne sait pas à l’avance ce qui va rester de cet accord après son passage à l’assemblée et au conseil constitutionnel. Mais lorsque les salariés prendront conscience de cet immense régression sociale, ils nous demanderont des comptes.

 

C’est pourquoi je réagis dès maintenant car pour moi c’est plus important que ma position au sein de la CFTC et la stabilité immédiate de notre organisation.

 

Bien cordialement

Guy Benoist

DSC CFTC HP CCF

Président du syndicat CFTC de la métallurgie Isère

Conseiller du salarié