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Seuils sociaux

Seuils sociaux

Les trouvailles patronales pour casser du seuil

Frédérique ROUSSEL 28 octobre 2014

 

DÉCRYPTAGE

Le patronat a de nouvelles idées pour «la modernisation du dialogue social», objet d’une négociation dont la prochaine séance est jeudi. Lors du premier round, le 8 octobre, les trois organisations patronales (Medef, CGPME, et UPA) avaient mis sur la table un préambule, qui considérait que la loi devait se contenter de fixer «le cadre général» applicable à toute société, la régulation concrète se faisant au niveau de la branche ou de l’entreprise. Côté syndical, on avait hurlé à l’inversion de la hiérarchie des normes. Si ce chiffon rouge a été retiré, l’esprit du deuxième jet fait déjà bondir les syndicats.

Un vote des salariés sur la représentation

Et si l’on organisait un référendum tous les quatre ans, dans les entreprises de plus de 50 salariés, pour savoir si ceux-ci veulent vraiment une représentation du personnel ? En cas de refus, il n’y aurait pas besoin d’élection… C’est une des idées du nouveau texte patronal pour «décomplexifier» les contraintes du code du travail, dont les obligations liées aux seuils sociaux rendraient les entreprises réticentes à embaucher. Aux yeux du patronat, «le dialogue social dans les entreprises de moins de 50 salariés fonctionne beaucoup mieux qu’on ne le dit». Le texte ignore donc la revendication de la majorité des syndicats d’une représentation dans les TPE (très petites entreprises) et supprime le seuil de 11 salariés (à partir duquel les délégués du personnel sont obligatoires). «On nous propose un référendum tous les quatre ans, c’est une vraie révolution : l’entreprise est désormais le lieu de la démocratie et plus le lieu de la subordination, ironise Joseph Thouvenel, de la CFTC. Pourquoi ne pas organiser aussi une élection du chef d’entreprise tous les quatre ans ?» (…)

 

 

 

Représentants du personnel: le curieux modèle allemand du Medef

 

L’organisation patronale propose aux syndicats la création d’un « conseil d’entreprise » unique pour les sociétés de plus de 50 salariés. Le Medef prétend s’inspirer de la « co-détermination » allemande. Vrai ou faux?

 

Nouveau coup d’éclat du Medef. L’organisation patronale a présenté, mardi 28 octobre, un document de travail dans lequel elle propose de fusionner les instances représentatives du personnel (IRP) pour les sociétés de plus de 50 salariés dans un unique « conseil d’entreprise ». Cette proposition a provoqué l’ire des syndicats tout au long de cette semaine de négociations sur le dialogue social. Le document de travail a pourtant des défenseurs, il a été préparé en collaboration avec la CGPME et de l’Union professionnelle des artisans (UPA) qui représentent les PME et TPE. Il revendique une inspiration légitime : le fameux modèle allemand. Mais s’en est-il vraiment inspiré ? Le diable se cache dans les détails.

Effectivement, « le système allemand dit de ‘co-gestion’ repose sur une représentation unique du personnel : le fameux ‘Betriebsrat’ qui signifie comité d’entreprise (CE) », rappelle Udo Rehfeldt, chercheur à l’Ires en charge du groupe Relations professionnelles. Il est issu d’une « loi constitutionnelle des entreprises » qui date de 1952. En France, le nouveau « conseil d’entreprise », proposé par le Medef, reprendrait l’ensemble des prérogatives des délégués du personnel, censés veiller au respect des contrats et aux situations individuelles, des représentants syndicaux, mais aussi celles du CHSCT, chargé de surveiller les risques physiques et psycho-sociaux en entreprise.

Des représentants pour combien de salariés?

Premier problème, une trop grande majorité des salariés de l’Hexagone ne disposerait plus de représentants. D’après les données d’une étude de l’INSEE sur les seuils sociaux parue en 2005, 98,84% des entreprises ont moins de 50 employés. Jusqu’à présent, la nomination d’un délégué du personnel était demandée à partir de 11 salariés. Pas toujours respectée dans les faits, elle était pourtant obligatoire. Le Medef veut purement et simplement l’annuler. Pire, pour les sociétés de plus de 50 salariés, rien n’est gagné. « En France, pour l’instant, la création d’un comité d’entreprise (CE) est théoriquement obligatoire, mais il n’y en a pas forcément. Il faut qu’un salarié prenne l’initiative de le créer. En Allemagne aussi, ce n’est pas systématique en pratique : seulement la moitié des salariés sont effectivement représentés », poursuit Udo Refeldt. « Ce document consiste à déconstruire les IRP, donc le dialogue social « , en déduit la négociatrice de Force ouvrière, Marie-Alice Medeuf-Andrieu qui dénonce une « provocation inacceptable ». (…)

 

(…) Des droits étendus en Allemagne

Autre différence, de l’autre côté de la frontière, les IRP ont des droits plus étendus. « On nous dit que c’est ce qui se passe en Allemagne, mais en Allemagne, il y a la cogestion », renchérit le vice-président de la CFTC, Joseph Thouvenel. « Effectivement, outre-Rhin, les droits des comités d’entreprise sont plus forts. Ils disposent de droits de co-détermination sur tout un panel de sujets. Par exemple, ils peuvent faire usage d’un droit de veto suspensif sur des sujets comme les heures supplémentaires dans une entreprise », précise Udo Rehfeldt. Dans le même cadre, ils sont consultés sur différentes questions relatives à la vie de l’entreprise : la formation, la construction de nouveaux bâtiments ou les procédures de travail. En cas de pépin, les patrons ont la possibilité de faire appel à une instance de conciliation pour résoudre des négociations tendues. Dans les faits, ils préfèrent négocier avec le CE. Question de culture.