CFTC Paris | Statut protecteur
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Statut protecteur

Statut protecteur

Obligation d’information étendue au renouvellement du mandat initial

En 2012, suivant la position du Conseil constitutionnel (Cons. const., 14 mai 2012, nº 2012-242 QPC, JO 15 mai), la Cour de cassation a posé pour principe que « le salarié titulaire d’un mandat prud’homal ne peut se prévaloir de cette protection que si, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, il a informé l’employeur de l’existence de ce mandat, ou s’il rapporte la preuve que l’employeur en avait alors connaissance » (Cass. soc., 14 septembre 2012, nº 11-21.307 FS-PBR, ).

Cette jurisprudence, à laquelle s’est également rallié le Conseil d’État (CE, 23 décembre 2013, nº 354856), pouvait-elle être transposée en l’état au salarié qui a bien informé l’employeur de son mandat initial, mais pas de son renouvellement ultérieur ? Le pourvoi faisait précisément valoir que faute d’information ultérieure par la salariée, l’employeur aurait dû supposer que le mandat était toujours en cours au moment de la rupture conventionnelle. L’argument n’a toutefois pas séduit la Haute juridiction.

Pour la Cour de cassation, « la salariée ne pouvait se prévaloir de la protection attachée à son mandat », dès lors que « le mandat de la salariée avait été renouvelé lors des élections du 3 décembre 2008 et qu’elle n’avait pas au plus tard au moment de la rupture conventionnelle informé l’employeur de cette réélection, ni établi que l’employeur avait été avisé par d’autres voies ». Le défaut de saisine de l’inspecteur du travail ne pouvait donc pas être reproché à l’employeur.

En pratique, le salarié titulaire d’un mandat extérieur doit ainsi veiller à en informer l’employeur lors de l’acquisition initiale, mais également à chaque renouvellement ou réélection. À défaut, le bénéfice du statut protecteur ne pourra être revendiqué après la rupture, sauf à prouver que l’employeur avait eu connaissance du mandat ou du renouvellement par un autre moyen (autorisation d’absence, heures de délégation, notification administrative, etc.). La charge de cette preuve repose alors sur le salarié.

Moment de l’information dans le cas d’une rupture conventionnelle

En vertu de la jurisprudence précitée de 2012, pour bénéficier du statut protecteur, le salarié doit avoir informé l’employeur de la détention du mandat extérieur lors de l’entretien préalable au licenciement. S’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas d’entretien préalable, l’information doit avoir été réalisée au plus tard avant la notification de l’acte de rupture. S’agissant d’une rupture conventionnelle, l’information doit, d’après l’arrêt du 30 septembre dernier, avoir lieu «au plus tard au moment de la rupture conventionnelle ». La formulation n’est pas des plus précise. En toute logique, pour que le statut protecteur puisse être opposé après-coup à l’employeur, l’information devrait avoir eu lieu avant la signature de la convention, voire au plus tard avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours, c’est-à-dire à un moment où l’employeur peut encore requérir l’autorisation de l’inspecteur de travail et non l’homologation du Direccte.