CFTC Paris | Tout savoir sur la discrimination syndicale
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Tout savoir sur la discrimination syndicale

Tout savoir sur la discrimination syndicale

La discrimination syndicale existe également lorsque l’employeur traite différemment  les syndicats dans son entreprise : « Il est interdit à l’employeur d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale» (art. L. 2141-7 C. trav.). Celui-ci doit donc
être neutre et égalitaire dans ses décisions (ex : s’il a accepté la désignation par un syndicat représentatif d’un DS alors que la condition d’effectif n’est pas remplie, il doit accepter
la désignation dans les mêmes circonstances par un autre syndicat).
De plus, «Aucune limitation ne peut être apportée aux dispositions relatives à l’exercice du droit syndical par note de service ou décision unilatérale de l’employeur » (art. L. 2141-10 C. trav.).
La discrimination syndicale est constituée lorsqu’il y a des négociations séparées syndicat par syndicat (ou en cas d’absence de convocation de certains syndicats à une
négociation). Remarque : l’influence (plus ou moins importante) des
syndicats constitue un facteur objectif de différence de traitement, autorisée par les articles L. 1133-1 à 4 du Code du travail

Comment prouve-t-on la discrimination syndicale ?
L’article L. 1134-1 du Code du travail évoque le régime de la preuve.
Lorsqu’un litige est porté devant le conseil de prud’hommes, le syndicaliste doit fournir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Ensuite, l’employeur doit
prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la discrimination syndicale. Puis le juge forme sa conviction en ordonnant, si nécessaire, des investigations pour
comparer la situation du demandeur avec celle des autres salariés et examiner la situation avant et après la désignation (il lui appartient, par exemple, de vérifier les conditions dans lesquelles la carrière du salarié s’est déroulée, la charge de la preuve n’appartenant pas à ce dernier).
Le juge doit également vérifier les justifications de l’employeur qui ne peut invoquer son pouvoir discrétionnaire.
Quelle est la protection des victimes et témoins de discrimination ?
Les victimes d’une discrimination syndicale bénéficient d’une immunité contre les mesures disciplinaires (sanctions, mesures discriminatoires…) y compris en cas de licenciement (art. L. 1132-1 C. trav.), c’est-à-dire que toute disposition ou tout acte (sanction, licenciement..) pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du principe de non-discrimination est nul (art. L. 1132-4 C. trav.), c’est-à-dire que celui-ci doit obtenir des mesures de remise en état (rappels de salaire…).
Les témoins qui relatent des faits de discrimination syndicale bénéficient également de cette immunité : l’article L. 1132-3 du Code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné,
licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour
avoir témoigné de bonne foi d’agissements de discrimination syndicale.
De plus, l’article L. 1134-4 du Code du travail prévoit la nullité
du licenciement d’un salarié faisant suite à une action en Discrimination syndicale en justice engagée par lui, ou par une autre personne en sa faveur (interdiction des mesures de « représailles ») sur la base des dispositions relatives à la discrimination syndicale, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et résulte, en fait, de cette action en justice.
Enfin, l’article L. 1134-2 du Code du travail prévoit que  les organisations syndicales peuvent se substituer aux victimes de discrimination syndicale et exercer en justice toutes actions
en leur faveur si le salarié ne s’y oppose pas.


Comment sont sanctionnées les discriminations et devant
quel tribunal agir ?
Le salarié peut, en premier lieu, prévenir l’inspecteur du travail (art. L. 8112-1 et L. 8113-4 C. trav.) puis saisir la Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité,
remplacée depuis le 1er mai 2011 par le défenseur des droits),
porter plainte pour l’application de sanctions pénales devant le tribunal correctionnel et demander l’application de sanctions civiles devant le conseil de prud’hommes.


a. Les sanctions pénales des discriminations syndicales figurent dans le Code pénal et dans le Code du travail, la discrimination syndicale étant un délit.

La violation des principes relatifs à l’interdiction des discriminations syndicales est sanctionnée par une amende de 45 000 euros et 3 ans de prison maximum par le Code pénal (art. 225-1 et 2 C. pén.) et par une amende de 3 750 euros par le Code du travail (art. L. 2146-2 C. trav.). La récidive est punie d’une amende de 7 500 euros et d’un an d’emprisonnement par le Code du travail.
D’autre part, la discrimination à l’égard d’un DS constitue un délit d’entrave réprimé par une amende de 3 750 euros et un an d’emprisonnement (art. L. 2146-1 C. trav.).
La prescription du délit est de 3 ans (art. 8 C. proc. pén.).Pour obtenir ces sanctions, le salarié doit porter plainte (avec ou sans constitution de partie civile) ou faire une citation
directe.

b. Les sanctions civiles de la discrimination syndicale figurent dans le Code du travail et dans le Code civil.
L’article L. 1132-4 du Code du travail prévoit la nullité de toute disposition ou acte discriminatoire (sanction, licenciement..) pris à l’égard du salarié victime (voir question précédente). Pour
obtenir la nullité de la mesure discriminatoire dont il est l’objet (se traduisant par le reclassement si le salarié a été privé d’avancement, la réintégration dans l’emploi en cas de licenciement, …) ou, à défaut, une indemnisation (dommages et intérêts), le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes.
Le salarié peut également saisir le conseil des prud’hommes sur la base de l’article 1382 du Code civil relatif à la responsabilité (de l’employeur, en l’espèce) afin d’être indemnisé de son
préjudice (demande de dommages et intérêts).
Enfin, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes sur la base de l’article L. 2141-8 du Code du travail (concernant la violation par l’employeur des dispositions, prévues aux articles
L. 2141-5 à 7 du Code du travail, relatives à l’interdiction des discriminations syndicales) afin d’obtenir des dommages et intérêts et des rappels de salaire, par exemple, puisque la
mesure discriminatoire prise par l’employeur est abusive et non nulle.
La prescription en matière civile est de 5 ans mais les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice pendant toute sa durée (loi du 17/06/2008).
À noter ! L’article L. 1134-2 du Code du travail prévoit que les organisations syndicales peuvent se substituer aux victimes de discrimination syndicale et exercer en justice toutes actions en leur faveur si le salarié ne s’y oppose pas.
Quel est le rôle des représentants du personnel en matière
de discrimination syndicale ?
Les DP ont un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des salariés, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, qui ne serait pas justifiée par
la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché (art. L. 2313-2 C. trav.).
L’employeur doit faire une enquête avec le délégué pour
remédier à la situation.
Peut-on concilier sa carrière syndicale et sa vie professionnelle ? Pour lutter encore plus contre la discrimination syndicale, la loi sur la réforme de la représentativité syndicale du 20/08/2008
prévoit qu’« un accord d’entreprise détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience
acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle » (art. L. 2141-5, al. 2 C. trav.).