CFTC Paris | Tout savoir sur les NAO
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Tout savoir sur les NAO

Tout savoir sur les NAO

Préparer bien en amont la négociation
Il est difficile de faire une liste exhaustive des documents qu’il peut être judicieux de demander en partant d’une situation générale. En effet, les particularités de l’entreprise ont une influence sur le type de documents à étudier, d’où l’importance, dans un premier temps d’avoir une compréhension la plus fine possible du système de rémunération, de sa structure et des données de référence de l’entreprise (SMIC, minima conventionnels, grilles de rémunération, références marché…).

Il est nécessaire de collecter les informations jugées utiles à la bonne compréhension de la situation, tout au long de l’année. Les comptes-rendus des réunions avec les DP et les revendications qu’ils reçoivent du « terrain » sont une source d’informations à ne pas négliger. De surcroît, l’employeur est tenu de remettre certains documents, tous les ans en dehors de la NAO, tel que le bilan social ou la déclaration fiscale C24-83 (formation professionnelle) par exemple, qui présentent une mine d’informations sur l’évolution de la masse salariale notamment.
De plus, les organisations syndicales doivent s’appuyer sur les prérogatives du CE qui dispose de pouvoirs d’investigation. Outre les éléments sur les marges de manœuvre financières de l’entreprise, Le CE a également la possibilité de nommer un expert pour l’examen de la situation de l’entreprise une fois par an (L. 2325-35) qui peut intégrer des analyses sur les salaires. En outre, les directions sont sensibles aux études de rémunérations effectuées par des cabinets spécialisés tels que Hewitt ou Hay Group, connaître le résultat de ces études peut se révéler un véritable atout au moment des négociations.

Quantifier les enjeux financiers en se concentrant sur des ordres de grandeur
La direction évalue systématiquement le coût des mesures salariales. Elle raisonne en termes de coûts et, à ce titre, fait le distinguo entre les différents types de mesures (en fonction de la fiscalité associée) alors que les organisations syndicales raisonnent en termes de gain net pour le salarié. Pour comprendre le discours de l’entreprise et identifier les marges de manœuvre, il est important de raisonner sur les deux aspects.
Les organisations syndicales peuvent reconstituer le poids des différentes catégories dans la masse salariale et être en capacité de chiffrer leurs revendications, de les mettre en perspective avec les autres charges de l’entreprise pour être en mesure d’apprécier les contre-propositions de la direction. Cela suppose une étude approfondie de l’information disponible afin de connaître, pour chacun des éléments de rémunération significatifs, les montants distribués mais également les masses que ces éléments représentent sur l’ensemble du périmètre de l’entreprise.
 « Il ne s’agit pas de déterminer ces montants à la virgule près. Il suffit d’avoir un ordre de grandeur : que représente 1% d’augmentation au regard des autres données financières de l’entreprise ? Faire les calculs avant d’entrer en négociation permet d’aller sur le terrain  de la direction, de chiffrer ses propositions et ainsi d’éviter les mesures opposables. » 

Rédiger le cahier des revendications
Avant d’entrer en négociation, les organisations syndicales doivent avoir établi leur propre diagnostic de l’entreprise pour rédiger un cahier revendicatif adapté. Lister toutes les revendications, évaluer leur coût pour l’entreprise et les bénéfices pour les salariés permet de faire des choix et de retenir les enjeux prioritaires (taux ou montant d’augmentation, prime forfaitaire collective ou catégorielle, prime annuelle, tickets restaurants…). Le cahier des revendications pourra alors être rédigé avec, face à chaque revendication, un objectif de négociation, une position de replis ainsi que la position de rupture associée.

Se fixer un cadre de négociation plutôt qu’une cible, permet de pouvoir dialoguer et idéalement de parvenir à un accord. Il ne faut en effet pas perdre de vue que la négociation annelle implique une obligation de moyens et non de résultats, employeur et syndicats n’étant donc pas tenus de parvenir à un accord.

Article réalisé par
Nathalie Nagel, Wilfried Pennetier et Nadia Santoro
Sextant Expertise.

 www.sextantexpertise.fr

 

Les infos essentielles pour vos NAO 2012

 

Les prévisions du cabinet Hewitt, selon l’enquête menée auprès de 183 entreprises de tout secteur et de toute taille du 1er juillet au 19 août :

n                    Le budget d’augmentations individuelles est estimé pour 2012 à 2,7% pour les cadres principalement d’après l’étude.

n                    Le budget d’augmentation générale se situe au taux de 1,9%.

n                    L’enveloppe globale est, quant à elle, estimée à 3% d’évolution, incluant des éléments de salaire et de primes.

 

Les prévisions de Hay Group (Enquête effectuée au mois de septembre 2012 auprès de 323 sociétés) :

Les budgets d’augmentations prévus en 2012

n                    Non-cadres = 2,6 % de la masse salariale,

n                    Cadres et Cadres sup. = 2,8 %.

 

Les prévisions de Mercer :

n                    Selon l’enquête réalisée de mars à juillet 2011, le budget des augmentations collectives et individuelles devait s’élever à 3% en 2012 (il s’agit d’une valeur médiane pour toutes les catégories). Le 3 octobre 2011, ce cabinet a ramené ses prévisions à 2,5% compte-tenu des nouvelles données relatives à la crise financière.

 

Évolution du SMIC

Ø  1er décembre 2011 : + 2,1 %

 

Inflation (IPC – hors tabac – ensemble des ménages)

Ø En nov. 2010 –nov. 2011 =>  +2,4%

 

 

Comme en 2011, le budget d’augmentation reste inférieur aux taux de 3,3 à 3,5% observés en moyenne durant ces trente dernières années.