CFTC Paris | Délais impératifs en matière de sanctions disciplinaires
5827
post-template-default,single,single-post,postid-5827,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-theme-ver-10.0,wpb-js-composer js-comp-ver-4.12.1,vc_responsive

Délais impératifs en matière de sanctions disciplinaires

Délais impératifs en matière de sanctions disciplinaires

En vertu de l’article L1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction disciplinaire « sérieuse » (ayant une incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction sa carrière ou sa rémunération) il doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

La sanction, le cas échéant, ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Dans cette affaire une association est saisie, fin décembre 2011, par les représentants du personnel du comportement managérial difficile d’une Directrice. Celle-ci est convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement le 12 janvier 2012. A la suite de cet entretien une réunion a été fixée le 15 mars 2012 avec l’intéressée et le personnel concerné. A cette date, l’association a initié une nouvelle procédure de licenciement, assortie d’une mise à pied à titre conservatoire à compter du 19 mars 2012, s’en suivront plusieurs convocations à entretien préalable, dont le dernier du 15 mai 2012 tant pour des nouveaux faits du 2 mai 2012 que pour des faits antérieurs. La salariée sera finalement licenciée pour faute grave le 4 juin 2012.

La Cour d’appel va rejeter les demandes de la salariée estimant que le licenciement est justifié par une faute grave, en effet pour les juges du fond les trois griefs énoncés dans la lettre de licenciement, dont celui relatif au comportement managérial de la salariée étaient établis, ils ont donc retenu que les comportements fautifs de la salariée étaient suffisamment graves pour rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

Ce raisonnement est censuré par la Cour de Cassation qui énonce que :

  • D’une part, le délai d’un mois prévu à l’article L1332-2 du code du travail est une règle de fond et que l’expiration de ce délai interdit à l’employeur aussi bien de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable pour les mêmes faits que de sanctionner disciplinairement ces faits (sauf si dans l’intervalle une procédure imposée par une disposition conventionnelle a été mise en œuvre
  • D’autre part, que si, lorsque l’employeur abandonne une première procédure de licenciement pour sanctionner des faits qui ont été portés à sa connaissance postérieurement à l’entretien préalable, la convocation au nouvel entretien préalable n’a pas à intervenir dans un délai spécifique par rapport à la procédure abandonnée, le licenciement ne peut sanctionner que des faits distincts de ceux initialement envisagés.

 

La Cour de Cassation estime que la Cour d’Appel, en retenant parmi les manquements fautifs établis caractérisant la faute grave le grief lié au comportement managérial de la salariée initialement envisagé dans la première procédure de licenciement, laquelle n’avait pas donné lieu à sanction dans le délai d’un mois suivant l’entretien préalable, a violé l’article L1332-2 du code du travail.