19 Jan Forfait annuel en jours : pour qui, et à quelles conditions ?
- Comme le prévoit le nouvel article L. 3121-46 du Code du travail, un entretien annuel individuel doit être organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
- Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification. Aucune clause, qui figurerait par exemple dans l’accord collectif, dans la convention individuelle de forfait ou dans le contrat de travail, ne peut empêcher le salarié d’engager une telle démarche.
Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travail
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du travail :
- L. 3121-10, qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures ;
- L. 3121-34, qui prévoit que la durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations ;
- le premier alinéa de l’article L. 3121-35, qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, et les deux premiers alinéas de l’article L. 3121-36, qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines ou 46 heures si un décret pris après la conclusion d’un accord de branche le prévoit.
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. L’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail, pendant une durée de trois ans, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés intéressés par des conventions de forfait.
Dépassement du forfait annuel en jours : à quelles conditions, et avec quelles contreparties ?
Le choix du salarié de renoncer à des jours de repos
Le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours sur l’année peut, s’il le souhaite, et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit, sous forme d’un avenant à la convention de forfait, qui est conclu pour l’année de dépassement et qui peut être renouvelé chaque année.
Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention de forfait.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année
Ce nombre maximal est fixé conventionnellement, par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par accord de branche. A défaut d’accord, ce nombre maximal est de 235 jours.
Exemple
Si l’accord collectif ne fixe pas de nombre annuel maximum de jours travaillés, le salarié dont le forfait prévoit une durée annuelle de 218 jours pourra renoncer au maximum à 17 jours de repos. Dans ce cas, en effet, c’est le plafond fixé par la loi (soit 235 jours) qui s’appliquera à défaut de plafond conventionnel.
En tout état de cause, le nombre maximal annuel de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
La rémunération afférente au dépassement
Lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération supplémentaire, un avenant à la convention de forfait est conclu avec l’employeur. Cet avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.
Source : Site du ministère du travail.