09 Nov Le contrôle du télétravail
Une instruction de la Direction Générale du Travail du 3 novembre 2020 détaille les modalités de contrôle du respect du protocole National Sanitaire et surtout du télétravail.
Pour mémoire le nouveau Protocole Sanitaire prévoit que : « le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100 % pour les salariés qui peuvent réaliser l’ensemble de leurs tâches à distance ».
Il est prévu des exceptions à ce principe pour les salariés qui rencontreraient des difficultés ou des contraintes particulières « dûment justifiées ».
Aucune définition ou même exemple ne sont donnés de ces « difficultés ou contraintes particulières ».
Est mentionné également la situation où le « manager » -attentif- « lui-même » percevrait un risque psychosocial particulier pour un salarié.
La détermination des postes « télé-travaillables » est renvoyée à la responsabilité des employeurs dans le respect du dialogue social.
« Il appartient aux employeurs de déterminer les tâches pouvant être réalisées en télétravail et de définir leur organisation du travail intégrant le télétravail dès que c’est possible dans le cadre d’un dialogue social de proximité avec les salariés et leurs représentants, en veillant tout particulièrement au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail ».
Les inspecteurs du travail doivent s’assurer que le télétravail est bien respecté : « dès lors que cela est possible en fonction des situations réelles de travail et des activités exercées ».
Les salariés qui se heurteraient à des réticences de la part de leur entreprise doivent solliciter en priorité les représentants du personnel et, en cas d’absence de réponse appropriée par le dialogue social, ils peuvent – dans un second temps – demander l’intervention de l’inspection du travail. Les agents de contrôle sont également invités à rechercher des solutions en priorité par la voie du dialogue social.
Tout cela semble bien compliqué, bien difficile à mettre en œuvre, quand de surcroît, dans la plupart des entreprises, il n’y a pas ou pas assez de représentants du personnel en raison de leur taille, ou quand les attributions de ces instances ont été réduites, telle une peau de chagrin (feu nos comités d’hygiène et sécurité et des conditions de travail, remplacés par de simples commissions seulement obligatoires dans les entreprises et établissements d’au moins 300 salariés).
Enfin l’instruction rappelle l’article L1222-11 du code du travail, qui permettrait d’imposer le télétravail au salarié :
« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Permettre la continuité de l’activité de l’entreprise peut être, mais garantir la protection des salariés – à distance – s’avère à notre sens, bien moins évident.
Ce dernier texte semble à propos en pleine pandémie de la Covid 19 et selon l’Administration permet à l’employeur de d’imposer le télétravail aux salariés, ce qui entre en contradiction avec la définition même du télétravail qui repose sur le volontariat.
Les risques et dérives du télétravail ne sont pas des légendes et leur impact sur la santé des travailleurs est certain.
Cependant, notre ministre du Travail, a déclaré que le télétravail « n’est pas une option », , pendant ce second confinement, et au moment où nous écrivons des employeurs ont un risque pénal à ne pas mettre leur salariés en télétravail.
C’est à l’usage que nous verrons de quelle façon, les employeurs sous le contrôle de l’inspection du travail, vont pouvoir mettre en œuvre cette injonction en espérant que les salariés ne soient pas – encore-les dégâts collatéraux- de mesures prises dans l’urgence et l’absence de véritable concertation avec les professionnels.