Le point sur le temps partiel

10 Juil Le point sur le temps partiel

Qu’est ce qu’un salarié à temps partiel ?

Est à temps partiel le salarié dont la durée de travail maximale est toujours inférieure à la durée légale hebdomadaire (35 heures), mensuelle (151,67 heures), annuelle (1607 heures) ou à la durée conventionnelle si elle est inférieure (art. L. 3123-1 C. trav.).

Existe-t-il une durée minimale de travail ?

La durée minimale (fixée par la loi du 14/06/2013) est égale à 24 heures par semaine (104 heures par mois, 1 102 heures par an).

Attention ! Cette durée n’est applicable qu’aux salariés dont le contrat a été conclu entre le 1er et le 21 janvier 2014 et ou à partir du 1er juillet 2014. Les autres salariés (contrats conclus avant le 1er janvier 2014 ou entre le 22 janvier et le 30 juin 2014) ne bénéficient que d’une priorité d’emploi et non pas d’un droit à travailler au moins 24 heures par semaine. L’employeur peut donc refuser la demande du salarié s’il ne dispose pas de poste disponible correspondant à sa demande.

Quelles sont les exceptions et dérogations à la durée minimale de 24 heures ?

Par exception, la durée minimale n’est pas obligatoire :

• pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 7 jours (art. L. 3123-14-1 C. trav., ord. du 29/01/2015) ;
• pour les contrats à durée déterminée (CDD) ou contrats de travail temporaire (CTT) conclus pour le remplacement d’un salarié (art. L. 3123-14-6 C. trav., ord.du 29/01/2015) ;
• pour les salariés étudiants de moins de 26 ans (art. L. 3123-14-5 C. trav.);
• lorsque l’employeur est un particulier ;
• lorsque l’employeur est une entreprise de travail temporaire d’insertion ou une association intermédiaire et si le parcours d’insertion du salarié le justifie (art. L. 5132-6 et 7 C. trav.).

Par dérogation, une durée inférieure à 24 heures peut être fixée :

• à la demande écrite du salarié, demande motivée par des contraintes personnelles ou par le fait qu’il cumule déjà plusieurs activités à temps partiel ; l’employeur peut accepter ou refuser une telle demande. Les horaires de travail des salariés doivent alors être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (art. L. 3123-14-2 et 4 C. trav.) ;
• par accord de branche étendu ; les salariés doivent alors bénéficier d’horaires réguliers ou qui leur permettent de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre un temps plein ou une durée globale d’activité au moins égale à 24 heures par semaine (art. L. 3123-14-3 et 4 C. trav.).

Quelle forme doit présenter le contrat de travail à temps partiel ?

Le contrat à temps partiel est obligatoirement écrit (art. L. 3123-14 C. trav.). Il peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée.

Certaines clauses sont obligatoires : qualification du salarié, éléments de la rémunération, durée hebdomadaire ou mensuelle de travail (temps de travail accompli), répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (cette mention n’est pas obligatoire lorsque le temps de travail est organisé sur tout ou partie de l’année – voir question sur l’organisation du temps partiel)Si le salarié est amené à effectuer des compléments d’heures (voir question sur le régime des compléments d’heures), un avenant au contrat de travail doit être établi. Les clauses relatives aux horaires quotidiens sont facultatives, le contrat doit juste préciser les modalités de communication des horaires de travail.

À défaut de contrat de travail écrit, ou s’il ne comporte pas les mentions obligatoires exigées par la loi, le contrat est réputé avoir été conclu à temps plein. Il ne s’agit que d’une présomption simple que l’employeur peut écarter en apportant la preuve qu’il était convenu que le salarié devait effectivement travailler à temps partiel et qu’il pouvait prévoir son rythme de travail sans être obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Comment le travail à temps partiel est-il mis en place ?

Le temps partiel peut être mis en place à l’initiative de l’employeur (temps partiel subi) via un accord collectif ou une décision unilatérale, ou à la demande du salarié (temps partiel choisi).

Comment le temps partiel est-il organisé ?

Le travail à temps partiel peut être organisé :

• par semaine : la durée du travail est identique d’une semaine sur l’autre ;
• par mois : la durée du travail est alors identique chaque mois mais peut varier d’une semaine à l’autre ;
• sur tout ou partie de l’année (art. L. 3122-2 C. trav.) : cette modalité d’organisation du temps de travail permet de faire varier la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ; il s’agit d’une modulation du temps de travail. La durée minimale, de même que ses dérogations, s’appliquent à ce dispositif. En outre, il n’est pas exigé que le contrat de travail comporte la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, un accord de branche, est nécessaire.

Un salarié à temps plein peut-il demander un temps partiel pour raisons familiales ?

Le salarié peut demander un temps partiel pour répondre aux besoins de sa vie familiale (art. L. 3123-7 C. trav.). Il peut bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes de repos d’au moins une semaine. Ainsi il pourra par exemple ne pas travailler durant les vacances scolaires.

La durée de travail doit être fixée dans la limite annuelle fixée à l’article L. 31223-1 du Code du travail (qui prévoit la durée de travail légale et conventionnelle pour les temps plein).

La mise en place de ce temps partiel se fait dans le seul cadre contractuel (par avenant) mais l’employeur peut opposer un refus justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Un salarié peut-il bénéficier d’un droit à travailler à temps partiel ?

Le congé parental d’éducation à temps partiel représente un droit pour le salarié, que l’employeur ne peut refuser, si le salarié remplit les conditions légales pour en bénéficier (art. L. 1225-47 à 51 C. trav.). Il n’a pas à demander mais seulement à informer son employeur du point de départ et de la durée de la période durant laquelle il entend avoir une activité réduite (art. L. 1225-50 et 51 C. trav.).

Le congé enseignement est également de droit mais l’employeur peut différer sa date de prise pour raisons liées à l’entreprise (art. L. 6322-6 et R. 6322-66 C. trav.).

Combien de coupures par jour l’horaire d’un salarié à temps partiel peut-il comporter ?

Une coupure sépare deux séquences autonomes de travail (contrairement à la pause qui constitue un arrêt momentané au sein d’une même séquence pour permettre un temps de repos) et résulte de l’organisation des horaires de travail (comme dans la grande distribution).

Le principe est que la journée de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ni une interruption supérieure à 2 heures. Mais un accord de branche ou d’entreprise peut y déroger (art. L. 3123-16 C. trav.).

Le non-respect du nombre ou de la durée des coupures quotidiennes est passible d’une amende prévue pour les contraventions de 5è classe, soit 1 500 euros par infraction (art. R 3124-9 C. trav.). Le salarié peut réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (Cass. soc. 12/12/2012, n° 11-23421).

Quel est le régime des heures complémentaires ?

Les heures complémentaires sont celles que le salarié effectue au-delà de la durée du travail prévue à son contrat.

1. Conditions de mise en oeuvre

L’employeur peut faire accomplir au salarié des heures complémentaires sous les réserves suivantes :

• le contrat de travail du salarié doit prévoir cette possibilité et fixer le volume d’heures pouvant être effectuées (art. L. 3123-14, C. trav.) ;
• les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée de travail légale ou conventionnelle (mensuelle, hebdomadaire ou annuelle) ;
• le nombre d’heures complémentaires (effectuées par semaine, mois ou année) ne peut être supérieur au 1/10^ème de la durée (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) prévue au contrat (ex : si un salarié travaille 10 heures par semaine, il ne pourra faire qu’une heure complémentaire maximum par semaine). Toutefois, cette limite peut être portée au tiers de l’horaire contractuel par un accord de branche étendu ou d’entreprise (art. L. 3123-18 C. trav.).

Le non-respect de ces limites est sanctionné par une peine d’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés (art. R. 3124-8 C. trav.).

Le salarié peut également obtenir des dommages et intérêts.

Il peut même demander, s’il a été amené à travailler à temps plein, même brièvement, la requalification de son contrat en contrat à temps complet.

2. Paiement des heures complémentaires

Les heures effectuées dans la limite du 1/10ème de la durée fixée au contrat doivent donner lieu à une majoration de salaire de 10% (art. L. 3123-17 al. 3 C. trav.), sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Les heures effectuées au-delà du 1/10ème sont majorées de 25% (art. L. 3123-19 C. trav.). Ce taux peut être réduit, sans pouvoir être inférieur à 10%, par accord de branche étendu.

Les heures complémentaires sont obligatoirement payées.

La rémunération des heures complémentaires ne peut être remplacée par un repos compensateur équivalent.

En cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures complémentaires, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectués par le salarié, ce dernier devant lui-même fournir au juge les éléments étayant sa demande (art. L. 3171-4 C. trav.).

L’employeur qui ne respecte pas les règles relatives aux

majorations des heures complémentaires est sanctionné par une peine d’amende prévue pour les contraventions de 4ème classe prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés (art. R. 3124-10 C. trav.). En outre, l’absence de paiement total ou partiel des heures complémentaires ou de mention sur le bulletin de paie de ces dernières est constitutive du délit de travail dissimulé. Le salarié employé dans ces conditions peut réclamer, lors de la rupture de son contrat, une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (art. L. 8223-1 C. trav.).

3. Utilisation régulière d’heures complémentaires

Lorsque, pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, ou sur la période prévue par l’accord collectif (s’il en existe un), l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l’équivalent mensuel de cette durée) l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. Le nouvel horaire est égal à l’horaire antérieur auquel est ajouté la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli (art. L. 3123-15 C. trav.).

4. Refus d’accomplir des heures complémentaires

Le refus d’effectuer des heures complémentaires prévues par le contrat, dans le respect des limites légales, peut constituer une faute selon la jurisprudence actuelle.

À l’inverse, un tel refus au-delà de ces limites, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Cette règle s’applique aussi lorsque, à l’intérieur de ces limites, le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues (art. L. 3123-20 C. trav.). Il en va de même lorsque le contrat de travail ne prévoit pas le recours aux heures complémentaires.

Quel est le régime des compléments d’heures ?

Attention ! Les compléments d’heures ne doivent pas être confondus avec les heures complémentaires.

Les compléments d’heures consistent à augmenter temporairement la durée du travail du salarié à temps partiel sans que les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire. Le salarié travaille donc davantage mais n’a pas droit aux majorations liées aux heures complémentaires.

L’employeur peut recourir aux compléments d’heures à

condition :

• qu’un accord de branche étendu l’autorise.
• qu’un avenant au contrat de travail soit conclu (8 par an au maximum) et mentionne les modalités de son exécution.

L’employeur peut-il modifier la répartition de la durée du travail ?

L’employeur ne peut modifier la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois qu’à 2

conditions :

• si le contrat prévoit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification (art. L. 3123-14 et 24 C. trav.) ;
• qu’un délai de prévenance soit respecté (art. L. 3123-21 et 22 C. trav.).

Lorsque les cas et la nature des modifications sont prévus au contrat, le salarié doit en principe accepter la modification envisagée. Mais il peut, dans certains cas, la refuser. Ainsi son refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que le changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée (art. L. 3123-24, al. 2 C. trav.).

Attention, la Cour de cassation n’a pourtant pas reconnu les obligations familiales impérieuses d’une femme élevant seule deux enfants de 17 et 9 ans à qui l’employeur demandait de travailler le samedi (Cass. soc. 06/05/2009, n° 07-41766).

D’autre part, lorsque le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de modifications éventuelles de la répartition de la durée du travail et que l’employeur demande au salarié de changer la répartition prévue au le contrat, le salarié peut refuser sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement (art. L. 3123-24, al. 1 C. trav.). Et s’il accepte la modification, celle-ci doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail.

L’employeur peut-il modifier la durée du travail ?

La durée du travail correspond au temps de travail (volume global d’heures par semaine, ou mois) doit figurer dans le contrat de travail. C’est un élément qui ne peut être modifié qu’avec l’accord du salarié, même si la rémunération est maintenue (Cass. soc. 30/03/2011, n°09-70853).

Comment le salarié à temps partiel est-il rémunéré ?

La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié à temps complet, à qualification égale et qui occupe un emploi équivalent dans l’entreprise (art. L. 3123-10 C. trav.).

La même règle s’applique pour le droit aux primes conventionnelles.

Les salariés bénéficiant de la mensualisation sont payés mensuellement quel que soit le nombre de jours compris dans le mois (art. L. 3123-11 C. trav.).

Les salariés annualisés pour les besoins de la vie familiale ou à temps partiel dans le cadre d’un accord collectif peuvent faire l’objet d’un lissage de leur rémunération qui correspond au paiement d’une somme équivalente tous les mois pour un travail réalisé à certaines périodes seulement (art. L. 3122-5 C. trav.).

Quel est le statut du salarié à temps partiel ?

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet (au prorata de leur temps de présence) par la loi et les accords collectifs, sous réserve de modalités spécifiques prévues par ces accords (art. L. 3123-11 C. trav.).

Quelle est la durée des congés d’un salarié à temps partiel et comment se fait le décompte des jours de congé ?

L’horaire de travail est sans incidence sur la durée du congé. Les salariés à temps partiel ont donc droit à la même durée de congés payés que les salariés à temps plein, quelle que soit leur durée hebdomadaire et mensuelle de travail (30 jours ouvrables par an, ou 25 jours ouvrés correspondant aux jours travaillés dans l’entreprise) (art. L. 3141-3 C. trav.).

Décompte (mode de calcul du nombre de jours de congé pris) : Le nombre de jours de congé pris est calculé, en principe, d’après le nombre de jours ouvrables compris dans la période de vacances. (exemple : un salarié qui part une semaine va poser 6 jours ouvrables de congé sur les 30 jours acquis).

Mais le décompte des congés peut aussi se faire, par accord collectif ou usage, en jours ouvrés dans l’entreprise (ex : un salarié qui part une semaine va poser 5 jours ouvrés de congé, si le décompte se fait en jours ouvrés dans l’entreprise, sur les 25 jours acquis) ou en fonction du nombre de jours travaillés par le salarié (ex : le nombre de jours de congé acquis par le salarié se fera au prorata de son nombre de jours de travail.

Ainsi un salarié qui travaille 3 jours par semaine aura droit à 3 x 5 semaines = 15 jours de congé par an. Donc s’il part une semaine, il posera 3 jours de congé).

À noter ! Quel que soit le choix retenu par l’employeur (jours ouvrés dans l’entreprise ou jours travaillés par le salarié), le mode de décompte ne doit jamais défavoriser le salarié, c’est-à-dire que le résultat ne doit pas aboutir à réduire le nombre de jours de congés dont le salarié aurait pu bénéficier si ses congés avaient été décomptés en jours ouvrables Temps partiel

Un salarié à temps partiel peut-il cumuler plusieurs emplois à temps partiel ?

Un salarié à temps partiel peut exercer un autre emploi à temps partiel dès lors qu’il ne dépasse pas les limites posées par les règles sur la durée du travail, c’est-à-dire 10 heures par jour et 44 heures par semaine (art. L. 8261-1 C. trav.). Une clause d’exclusivité par laquelle le salarié s’engagerait à consacrer l’exclusivité de son activité à son employeur porte atteinte à la liberté du travail et n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et justifiée par la nature de la tâche à accomplir.