09 Fév Questions sur l’épargne salariale
Qu’est ce que l’épargne salariale ?
Il s’agit d’un dispositif permettant aux salariés d’être associés aux performances de leur entreprise.
Quels sont les points communs entre tous les éléments de
l’épargne salariale ?
L’épargne salariale :
• ne doit pas se substituer aux salaires ;
• doit présenter en principe un caractère collectif ;
• son résultat est aléatoire.
Comment se compose l’épargne salariale ?
L’épargne salariale recouvre :
• la participation aux résultats ;
• l’intéressement ;
• les plans d’épargne.
Lors de son embauche l’employeur remet au salarié un livret d’épargne salariale présentant les différents dispositifs applicables dans l’entreprise. Lorsque le salarié quitte l’entreprise, l’employeur remet un document récapitulatif de l’épargne salariale qui précise si l’entreprise prend en charge ou non le coût de tenue de conservation du compte. Les représentants du personnel peuvent prendre connaissance de ce livret dans la BADES.
L’épargne salariale est-elle accessible aux salariés des entreprises de moins de 50 salariés ?
Afin d’inciter les entreprises de moins de 50 salariés à mettre en place de l’épargne salariale, la loi Macron prévoit un taux réduit de forfait social à 8 %.
À savoir ! Le forfait social est une contribution patronale de 20 %, sauf exception qui en matière d’épargne salariale vise les sommes versées par l’entreprise au titre de l’intéressement, de la participation ainsi que les abondements spéciaux de l’employeur.
Pour bénéficier du taux réduit, l’entreprise doit conclure un accord de participation ou d’intéressement pour la première fois. Le taux réduit est aussi applicable pour les entreprises qui n’ont pas conclu un accord depuis plus de 5 ans.
Le taux réduit est applicable alors pour une durée de 6 ans.
Afin que toutes les entreprises soient incitées à mettre en place de l’épargne salariale, la loi Macron crée une véritable obligation de négocier sur la participation et l’intéressement au niveau de la branche. Les branches professionnelles ont jusqu’au 31 décembre 2017 pour instaurer un mécanisme de participation et d’intéressement. À défaut d’initiative patronale, la négociation devra s’engager dans les 15 jours suivant la demande d’un syndicat représentatif. Les entreprises couvertes par un accord de branche, quel que soit leur effectif, pourront appliquer directement les mécanismes de l’accord de branche sans avoir à le ratifier ou le négocier au niveau de l’entreprise.
Comment peut-on définir la participation aux résultats de l’entreprise (art. L. 3321-1 C. trav.) ?
La participation est un dispositif, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, qui permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices auxquels ils ont contribué par leur travail.
L’obligation commence dès que l’effectif de l’entreprise a atteint 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années.
Si l’entreprise qui franchit le seuil applique déjà un accord d’intéressement, elle dispose d’un délai de 3 ans pour mettre en place la participation à la condition de ne pas cesser d’appliquer l’accord d’intéressement.
Quelles sont les entreprises concernées ?
La participation concerne tous les employeurs de droit privé quelle que soit la nature de leur activité : industrielle, artisanale, agricole, libérale.
Comment est mise en place la participation dans l’entreprise ?
La participation suppose la négociation d’un accord (accord d’entreprise ou accord de branche).
Comme tout accord, il devra contenir des mentions obligatoires et être soumis à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) pour contrôle. Les accords de participation peuvent être conclus sans limitation de durée ou pour une période déterminée, ou encore être renouvelables par tacite reconduction sous certaines conditions.
Comment est calculée la participation ?
Les entreprises qui ont l’obligation de mettre en place la participation (plus de 50 salariés) doivent constituer une réserve spéciale de participation, exercice par exercice.
La formule de calcul retenue dans les accords de droit commun est la suivante :
réserve de participation = ½ (bénéfice net – 5 % des capitaux propres) X (salaire / valeur ajoutée).
Quels sont les droits des salariés dans le cadre d’une participation ?
Tous les salariés (sous réserve de la condition d’ancienneté pouvant être exigée) d’une entreprise comprise dans le champ d’un accord de participation acquièrent un droit personnel sur une part de participation.
La répartition du montant de la réserve de participation entre les salariés est faite proportionnellement à leur salaire. Cependant d’autres formules peuvent être retenues par les accords.
Le bénéficiaire a le droit d’opter, soit pour le versement immédiat de tout ou partie de ses droits, soit d’en disposer après l’expiration d’une période de blocage de 5 ans (8 ans dans certains cas).
Comment peut-on définir l’intéressement (art. L. 3311-1 et suivants C. trav.) ?
Il s’agit d’un système facultatif ayant pour objet d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise.
En quoi consiste l’intéressement ?
L’intéressement incite le salarié à l’amélioration de ses résultats afin d’obtenir, de la part de l’employeur, le versement de primes dans des conditions sociales et fiscales favorables. Les primes affectées aux salariés sont immédiatement disponibles.
Comment est mis en place l’intéressement ?
L’intéressement suppose la négociation d’un accord (accord d’entreprise, accord de groupe ou adhésion à un accord de branche).
Comme tout accord, il devra contenir des mentions obligatoires et être soumis à la DIRECCTE pour contrôle. Il est conclu pour une durée de 3 ans.
L’accord d’intéressement comportant une clause de tacite reconduction ratifié par les 2/3 du personnel pourra être renégocié à la demande des salariés.
Qui sont les bénéficiaires de l’intéressement ?
Tous les salariés d’une même entreprise doivent être concernés par l’intéressement.
Toutefois l’accord peut introduire une condition d’ancienneté qui ne peut être supérieure à trois mois.
La rupture du contrat de travail ne prive pas le salarié de ses droits à l’intéressement y compris en cas de faute grave ou lourde.
Attention ! Seuls les salariés liés par un contrat de travail à l’entreprise peuvent bénéficier de l’intéressement, les salariés intérimaires ou mis à disposition sont donc exclus.
Quels sont les droits des salariés en cas d’intéressement ?
Les sommes allouées aux salariés au titre de l’intéressement ne peuvent se substituer à aucun élément du salaire de manière totale ou partielle. Les éléments du salaire à prendre en compte sont ceux qui entrent dans l’assiette des cotisations sociales.
Le calcul de l’intéressement est lié aux résultats de l’entreprise.
Il existe différentes formules de calcul. Il peut être calculé d’après le niveau ou la progression du résultat d’exploitation, du bénéfice net, ou de tout autre indicateur financier.
Le choix des critères est laissé aux parties contractantes. La formule de calcul doit reposer sur des éléments objectivement mesurables dont la définition est précisée dans l’accord.
Comment peut-on définir les plans d’épargne ?
Il s’agit d’un compte bancaire permettant de déposer des fonds et valeurs.
Il existe pour les salariés plusieurs types de plans d’épargne avec l’entreprise :
• le plan d’épargne d’entreprise (PEE) ;
• le plan d’épargne interentreprises (PEI) ;
• le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).
Qu’est-ce qu’un plan d’épargne d’entreprise (art. L. 3332-3 C. trav.) ?
Il s’agit d’un système d’épargne collectif permettant aux salariés de participer, avec l’aide de l’entreprise, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières.
Est-ce qu’un plan d’épargne d’entreprise est obligatoire ?
La mise en place d’un PEE constitue une obligation pour les entreprises ayant conclu un accord de participation après le 31 décembre 2006.
Les entreprises n’ayant pas conclu d’accord de participation après le 31 décembre 2006 ont la faculté de mettre en place
un PEE.
Quelles sont les entreprises pouvant mettre en place un PEE ?
Toutes les entreprises quelles que soient leur taille, leur activité, ou leur forme juridique peuvent mettre en place un PEE.
Le PEE peut être mis en place tant au niveau de l’entreprise, que d’une unité économique et sociale ou d’un groupe.
Comment met-on en place un PEE ?
Le PEE doit être mis en place par un accord avec le personnel.
Dès lors que l’entreprise dispose d’un délégué syndical ou d’un comité d’entreprise, le PEE doit être négocié dans les mêmes conditions qu’un accord de participation ou d’intéressement.
À défaut d’accord conclu à l’issue des négociations, l’employeur peut mettre en place le PEE après ratification par les deux tiers du personnel.
Le règlement du PEE doit contenir un certain nombre de clauses obligatoires telles que : le champ d’application du plan, la durée, les salariés bénéficiaires…
Le règlement de PEE doit être déposé à la DIRECCTE du lieu où il a été établi.
La durée du PEE peut être à durée indéterminée ou pour une durée minimale d’un an renouvelable ou non par tacite reconduction.
Comment le salarié peut-il alimenter le PEE ?
Le PEE est alimenté par des versements volontaires des salariés, la participation et l’intéressement.
Attention ! La totalité des versements volontaires et intéressement effectués par les salariés au cours d’un même exercice ne peut excéder notamment le quart de leur
rémunération annuelle.
Le salarié peut-il transférer des fonds d’un ancien PEE au PEE de son nouvel employeur ?
Le salarié changeant d’employeur peut transférer les sommes de son ancien PEE au PEE de son nouvel employeur.
Les sommes versées au PEE sont-elles immédiatement disponibles ?
Les sommes sont, au même titre que la participation, indisponibles pendant une durée minimale de cinq ans.
Qu’est-ce qu’un plan d’épargne interentreprises (art. L. 3333-1 C. trav.) ?
Il s’agit d’un plan d’épargne commun à plusieurs entreprises ayant un champ géographique ou professionnel déterminé.
Il permet de mutualiser les coûts de mise en place et de fonctionnement. Il facilite l’accès à l’épargne salariale pour les salariés des petites et moyennes entreprises.
Un plan d’épargne peut-il être commun à plusieurs entreprises ne constituant pas un groupe ?
Un PEI peut concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local.
Comment un PEI peut-il être mis en place ?
Le PEI peut être mis en place par un accord collectif conclu au niveau de la branche professionnelle ou un accord entre des entreprises prises individuellement.
Les règlements de PEI doivent être déposés auprès de la DIRECCTE du lieu de signature.
Comment peut-on modifier un PEI ?
Modifier le PEI suppose l’accord de l’ensemble des entreprises adhérentes. Pour les avenants portant sur la nature des sommes pouvant être versées au plan , sur les différentes affectations ou sur les différents taux et plafonds proposés, il suffit maintenant d’informer les entreprises parties prenantes au plan. Si la majorité des entreprises ne s’y opposent pas dans un délai d’un mois, la modification entre en vigueur.
Qu’est ce qu’un plan d’épargne pour la retraite collectif (art.L. 3334-1 et suivants C. trav.) ?
Il s’agit d’un compte épargne qui sera utilisé par le salarié lors de son départ à la retraite sous forme de rente viagère.
Important ! Un PERCO ne peut être mis en place que si les salariés ont la possibilité d’opter pour un plan de durée plus courte, soit un plan d’épargne entreprise, soit un plan d’épargne interentreprises.
Comment un PERCO peut-il être mis en place ?
Le PERCO peut être mis en place par accord collectif conclu selon les règles de droit commun de la négociation ou par décision unilatérale de l’employeur.
Il peut également être mis en place sous la forme d’un PERCO interentreprises.
Le PERCO peut être mis en place par ratification des 2/3 des salariés lorsqu’il n’y a ni délégué syndical dans l’entreprise, ni comité d’entreprise (comme cela existe déjà pour la mise en place du PEE).
L’adhésion au PERCO est-elle facultative ?
Les règlements de PERCO peuvent envisager des clauses d’adhésion automatique de l’ensemble des salariés, sauf avis contraire de ces derniers.
De quelle manière le PERCO est-il alimenté ?
Il peut être alimenté par des versements volontaires des salariés dans la limite pouvant être fixée par l’accord, l’intéressement, la participation.
La Loi MACRON a supprimé la contribution spécifique de 8,2 % dont l’employeur doit s’acquitter lorsqu’il verse un abondement au PERCO d’un salarié de plus de 2.300 euros par an, sur la fraction excédentaire.
Le règlement du plan peut prévoir la possibilité pour l’employeur de faire des versements périodiques dans les PERCO, sans versement du salarié, à conditions qu’ils soient uniformes pour l’ensemble des salariés, et dans les plafonds déterminés ultérieurement par décret. Notons que le règlement peut déjà prévoir la possibilité pour l’employeur de faire un versement sans contribution du salarié lors de la création du plan.
Le nombre de jours de repos que le salarié peut affecter au PERCO en l’absence de compte épargne temps (CET) passe de 5 à 10 jours.
Les salariés ont-ils la possibilité de choisir les supports d’investissement ?
Les adhérents au PERCO doivent pouvoir choisir au moins entre 3 supports d’investissements différents et pouvoir opter à l’approche de la retraite pour une gestion peu risquée « gestion pilotée en fonction de l’âge ». À défaut de choix explicite du participant, les versements effectués seront placés sur le profil d’investissement le moins risqué.
Quel forfait social est applicable pour le PERCO ?
Le forfait social passe à 16% au lieu de 20% pour les sommes placées au PERCO issues de l’intéressement, la participation ou d’un abondement de l’employeur à condition que le règlement respecte les conditions suivantes :
• les sommes recueillies sont affectées par défaut à une
allocation de l’épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers ;
• l’allocation de l’épargne est affectée à l’acquisition de parts de fond qui comportent au moins 7 % de titres susceptibles d’être employés dans un plan d’épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises (PME) et des entreprises de taille intermédiaire (ETI).