CFTC Paris | le point sur les délégués du personnel
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le point sur les délégués du personnel

le point sur les délégués du personnel

En cas d’urgence, les délégués du personnel peuvent demander une réunion exceptionnelle. Ils peuvent aussi sur leur demande être reçus individuellement, ce sont alors des réunions dites restreintes.

Les réunions mensuelles ont lieu à l’initiative de l’employeur ; s’il ne respecte pas cette obligation légale, il se rend coupable d’un délit d’entrave  (art. L. 2316-1 C. trav.). L’employeur convoque aux réunions les délégués du personnel titulaires ainsi que les

suppléants. Les délégués du personnel peuvent se faire assister d’un représentant d’une organisation syndicale lors des réunions. Cette personne peut faire partie de l’entreprise ou être extérieure à l’entreprise sous réserve qu’elle soit mandatée par le syndicat.Le délégué du personnel adresse les questions par écrit deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus (art. L. 2315-12 C. trav.). L’employeur doit y répondre dans les six jours

ouvrables suivant la réunion.

À l’issue d’une réunion de DP, l’employeur refuse d’inscrire certaines questions-réponses débattues dans le registre spécial de réclamations. Quels sont les recours possibles ?

Les demandes des délégués du personnel ainsi que les réponses apportées par l’employeur doivent être transcrites dans un registre spécial. La transcription des questions et des

réponses incombe à l’employeur. La tenue de ce registre est une obligation légale et l’employeur ne peut s’y soustraire. S’il persiste dans son refus, il y a délit d’entrave et l’inspecteur du travail peut dresser un procès-verbal d’entrave.

 

L’employeur a-t-il une obligation de consulter les délégués du personnel ?

 

L’employeur doit consulter les délégués du personnel pour tout sujet relatif à la période des congés payés et l’ordre des départs, au chômage dû aux intempéries, aux accidents

du travail, aux plans de formation professionnelle et aux licenciements pour motif économique dans une entreprise demoins de 50 salariés. Cette consultation est obligatoire même s’il existe un comité d’entreprise.L’employeur doit en outre mettre à la disposition des délégués du personnel le  registre unique du personnel. Ce registre comporte des mentions obligatoires concernant l’identification des salariés, les dates d’embauche et de départ, les contrats de travail. Il permet d’avoir un état des lieux de la situation des emplois dans l’entreprise.

 

Le délégué du personnel dispose t’il d’un droit d’alerte ?

 

Le délégué du personnel qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l’entreprise

(exemple : discrimination) qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, en saisit immédiatement l’employeur, qui procède

à une enquête  (art. L. 2313-2 C. trav.). Dans l’hypothèse d’une impasse, le DP peut, après en avoir averti par écrit le salarié, saisir le conseil des prudhommes en la forme des référés.

 

Le délégué du personnel peut-il saisir l’inspecteur du travail ?

 

Le délégué du personnel peut saisir l’inspecteur du travail de toute plainte et observation concernant les conditions de travail dans l’entreprise et l’application de la réglementation de droit du travail, ainsi que de l’application d’un accord collectif.

Lorsque l’inspecteur du travail se rend dans l’entreprise à la demande d’un délégué du personnel, ce dernier peut l’accompagner dans sa visite.

 

Le délégué du personnel dispose t’il d’attributions supplémentaires ?

 

En cas de carence de comité d’entreprise, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le délégué du personnel exerce l’ensemble des attributions économiques du CE (art. L. 2311-3 C. trav.).

De même, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les DP exercent l’ensemble des attributions économiques du CE.

 

Quels sont les moyens individuels des délégués du personnel ?

 

Les heures de délégation

 

Le délégué du personnel dispose d’un minimum de 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, et de 15 heures dans celles de plus de 50 salariés (art. L. 2315-1 C. trav).

Ce crédit d’heures lui est légalement accordé, sans qu’il ne puisse le reporter sur le mois suivant ou en faire profiter un autre DP.

Des circonstances exceptionnelles liées à l’exercice du mandat peuvent justifier un dépassement du contingent. Les heures de délégation, ainsi que le temps passé en réunion avec l’employeur, sont considérées comme du temps de travail effectif.

 

La liberté de déplacement

 

Les délégués du personnel se déplacent librement dans l’entreprise et peuvent y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mandat (art L. 2315-5 C. trav.).

 

Cette liberté peut s’exercer :

          durant les heures de délégation qui peuvent être prises

pendant et en dehors des heures habituelles de travail ;

          en dehors des heures de délégation et des heures habituelles

du travail.

 

Le  délégué du personnel peut ainsi à tout moment quitter son poste de travail pour se déplacer dans l’entreprise et ainsi rencontrer les salariés et recueillir leurs réclamations, sans occasionner de gêne importante dans l’exécution du travail et tout en se pliant à l’ensemble des règles de sécurité en vigueur.

Il peut également se déplacer hors de l’entreprise et rencontrer une personne extérieure à l’entreprise durant ses heures de délégation (médecin du travail, inspecteur du travail, etc.).

Cette liberté de déplacement ne doit pas apporter une gêne trop importante à l’accomplissement du travail des salariés. Seul le tribunal de grande instance peut faire constater cette gêne.

 

Quels sont les moyens collectifs dont disposent les délégués du personnel pour exercer leur mandat ?

 

          la mise à disposition d’un local

 

Un local aménagé dans l’entreprise avec le matériel nécessaire à l’exercice de leur mission est mis à la disposition des DP toutes tendances syndicales confondues (art. L. 2315-6 C. trav.). Le Code du travail ne donne pas une liste du matériel qui doit être

fourni, il est seulement indiqué que le local doit leur permettre de remplir leurs missions et de se réunir. On peut donc estimer que la fourniture d’une table, de chaises, armoires, accès à

un photocopieur et à une ligne téléphonique pour contacter les salariés et l’inspecteur du travail peuvent être considérés comme nécessaires à l’exercice de la mission.

Le local peut être le même que celui utilisé pour les réunions du comité d’entreprise ou du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité, et des conditions de travail). L’accès du local doit

être libre avec pour seule limite éventuelle, quand le local est partagé, des conditions d’utilisation définies entre tous les utilisateurs du local. L’utilisation du local doit être conforme à la mission des DP. Ceux-ci ne peuvent l’utiliser pour des raisons politiques, strictement syndicales ou personnelles.

 

Ainsi, les DP ne peuvent pas inviter des personnes étrangères

à l’entreprise afin de participer aux réunions.

 

          l’affichage

 

Les DP peuvent afficher des informations en relation avec leurs missions sur les panneaux qui leur sont réservés et que l’employeur met à leur disposition (art. L. 2315-7 C. trav).

Les comptes-rendus des réunions avec l’employeur, la liste des réclamations présentées à l’employeur, les courriers et réponses adressés à l’inspecteur du travail, l’objet et le compte

rendu des démarches extérieures, les informations relatives à la réglementation sociale sont autant de sujets qui peuvent faire l’objet d’un affichage. Le DP doit veiller à ce que ces communications ne revêtent pas un caractère politique ou diffamatoire.

Personne ne peut, sous peine de délit d’entrave, retirer une affiche, quelque soit son caractère, sans en avoir obtenu l’autorisation auprès du juge des référés.