CFTC Paris | Les accords de performance collective
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Les accords de performance collective

Les accords de performance collective

Avis de la CFTC PARIS

Si l’on peut comprendre et adhérer au principe d’un effort collectif en vue de sauver une entreprise et pérenniser les emplois, force est de constater que le législateur a conçu un texte pour le moins déséquilibré.

Je ne prendrai que deux exemples :

  1. Où sont les mesures de retour à meilleure fortune ? Si l’on peut concevoir un effort particulier des salariés pour traverser une mauvaise passe, il serait juste qu’au retour des beaux jours, non seulement les salariés retrouvent leur dû, mais avec un plus. Celui qui a subi une baisse de salaire de 3% pendant un an, doit retrouver son niveau de salaire ; la perte des 3% pendant un an doit être comblée et un plus financier doit lui être attribué. Poser ce principe n’est que justice.
  2. Puisque l’on demande aux salariés de se montrer responsables en cas de difficultés en acceptant des baisses de salaires, des changement d’horaires, ou de la mobilité professionnelle, il serait équitable d’associer pleinement ces personnes responsables aux décisions concernant les grandes orientations de l’entreprise. C’est la participation des salariés au sein des conseils d’administration ou de surveillance qui reste marginale en France aujourd’hui et pour laquelle le législateur est d’une extrême frilosité.

En clair, pour la CFTC PARIS, si nous n’avons pas d’opposition de principe, attention aux abus que peut entraîner un texte déséquilibré (quelle entreprise ne veut pas conserver ou améliorer sa compétitivité ?).

Joseph Thouvenel

Président CFTC PARIS

Principes des accords de performance collective,

Dossier réalisé par Sandrine Chadefaux, responsable du pôle juridique de la CFTC PARIS.

Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi.

Issu des ordonnances sur le renforcement du dialogue social et la sécurisation des relations de travail, l’accord de performance collective donne la possibilité aux entreprises de s’adapter aux évolutions de leur marché.

L’objectif affiché par le législateur est d’offrir aux entreprises un cadre juridique sécurisé permettant, par le biais du dialogue social, de rechercher la performance sociale et économique. Via l’articulation de mesures portant sur la durée du travail, son organisation, la rémunération des salariés, voire leur mobilité, l’accord doit permettre à l’entreprise de conserver ou d’améliorer sa compétitivité (en conquérant, par exemple, de nouveaux marchés) et donc l’emploi.

L’accord de performance collective remplace et fusionne les anciens accords :

•             Accords de maintien dans l’emploi (AME)

•             Accords de préservation ou développement de l’emploi (APDE)

•             Accords de mobilité interne (AMI)

À noter : les AME, les APDE et les AMI conclus jusqu’au 23 septembre 2017 continuent d’être appliqués jusqu’à leur terme.

  1. Conditions de validité de l’accord de performance collective

Les conditions de validité de l’accord de performance collective sont identiques à celles de tout accord collectif d’entreprise : en présence d’un délégué syndical, il doit être signé, d’une part, par l’employeur ou son représentant, et d’autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés. Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, l’accord est validé par une approbation majoritaire des salariés (art. L. 2232-12 du Code du travail).

En l’absence de délégué syndical, et en fonction des effectifs de l’entreprise, s’appliquent les modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise (art. L. 2232-21 à L. 2232-29-2 du Code du travail) :

a/ Pour les entreprises de moins de 11 Salariés (L2232-21 à L2232-22-1 du code du travail) :

L’employeur soumet son projet d’accord à la consultation des salariés.

Il est validé s’il est approuvé par la majorité des 2 tiers des salariés.

b/ Pour les entreprises de dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés (articles L2232-23 et L2232-23-1) :

Un projet d’accord peut être négocié entre l’employeur et :

  • Soit un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de la branche de l’entreprise ou au niveau national et interprofessionnel,
  • Soit un ou des membres du comité social et économique (CSE).

L’accord est validé s’il est approuvé par la majorité des salariés mandatés ou par la majorité des membres du CSE.

c/ Entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés (L2232-24 à L2232-26) :

Un projet d’accord peut être négocié entre l’employeur et :

  • Soit un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de la branche de l’entreprise ou au niveau national et interprofessionnel,
  • Soit un ou des membres du comité social et économique (CSE).

L’accord est validé s’il est approuvé par la majorité des salariés mandatés ou par la majorité des membres du CSE.

A noter : l’assistance d’un expert-comptable. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés pourvues d’un comité social et économique (CSE), ce comité peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation relative à l’accord de performance collective. Les frais de cette expertise seront pris en charge par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %.

2.Contenu des accords de performance collective.

a/ L’accord définit dans son préambule ses objectifs et précise les points suivants :

  • Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés
  • Manière dont laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés
  • Conditions d’accompagnement des salariés, ainsi que l’abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal de 3000 €
  • Moyens d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée et examen de la situation des salariés à la fin de l’accord.

  • b/ Mesures de performance collective pouvant être mises en place :

(Sachant que, Un accord de performance collective est un accord collectif permettant de négocier des mesures exclusivement dans trois domaines limitativement énumérés par la loi et qui ne se cumulent pas nécessairement) :

  •  L’aménagement de la durée du travail des salariés ;

Un accord de performance collective peut augmenter la durée hebdomadaire ou quotidienne de travail, la diminuer, prévoir une nouvelle répartition des heures travaillées au sein de la journée ou de la semaine. Il peut aussi aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Mais ces aménagements doivent se faire dans le respect de l’ensemble des dispositions du Code du travail relatif à la durée du travail : durée légale, heures supplémentaires, durées maximales de travail, repos quotidien et hebdomadaire, repos dominical, temps de pause, travail de nuit, temps partiel, aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail, etc.

  • L’aménagement de leur rémunération (éventuellement à la baisse) ;

Un accord de performance collective peut par exemple réduire la rémunération des salariés, dans le respect du SMIC et des salaires minimas conventionnels hiérarchiques, ces derniers étant fixés au niveau de la branche. La notion de rémunération recouvre le salaire et les accessoires de salaire. S’agissant du salaire, il peut s’agir du salaire horaire, mensuel ou annuel.

À titre d’exemple, un accord de performance collective peut prévoir une baisse du salaire horaire et une augmentation parallèle du temps de travail, afin de garantir aux salariés le maintien de leur salaire mensuel. Dans cette hypothèse, le montant du nouveau salaire horaire (toujours dans le respect du SMIC et des minimas conventionnels hiérarchiques) doit tenir compte de l’obligation de majorer toute heure excédant la durée légale (à moins que l’accord ne prévoie une compensation des heures supplémentaires en temps de repos).

  • La détermination des conditions de leur mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise.

Par exemple, pour faire face à la nécessité de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise, un APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés. Celle-ci s’imposera aux salariés, sauf en cas de refus, alors même que leur contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité.

Cependant, l’accord de performance collective ne peut pas être utilisé pour la fermeture définitive d’un site ou d’un établissement, lorsque cette fermeture entraîne un déménagement de l’intégralité des postes et fonctions du site ou de l’établissement et que les conditions de reclassement proposées aux salariés par l’employeur dans le cadre de l’accord présentent des caractéristiques telles qu’un refus de la très grande majorité des salariés concernés peut être anticipé avec un degré de certitude élevé (ex : déménagement d’un site à plusieurs centaines de kilomètres entraînant une nécessaire mobilité géographique des salariés).

En effet, l’accord de performance collective ne saurait se substituer aux dispositions applicables en matière de licenciement collectif pour motif économique qui s’imposent à tout employeur dont la situation correspond aux prévisions légales.

L’utilisation de l’accord de performance collective dans une telle situation pourrait être constitutive d’un abus de droit destiné à contourner les dispositions prévues aux articles L. 1233-2 et suivants du Code du travail, cette infraction étant susceptible d’être relevée par voie de procès-verbal transmis au Procureur de la République par l’inspection du travail, conformément aux dispositions de l’article L. 8113-7 du même code.

3. Spécificité de l’accord de performance collective :

Il se distingue des autres accords collectifs par son impact sur le contrat de travail des salariés. En effet, si des clauses du contrat de travail sont incompatibles avec les dispositions de l’accord de performance collective, et que le salarié accepte l’application de cet accord, elles vont être suspendues pendant la durée de vie de l’accord.

En cas de refus par le salarié de l’application de l’accord, celui-ci peut être licencié pour un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et selon la procédure de licenciement pour motif personnel.

L’employeur doit informer chaque salarié du contenu du texte et de son droit d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de l’accord de performance collective. Cette information est faite par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (par l’envoi d’une lettre ou d’un courrier électronique recommandé par exemple).

  • Conséquence de l’accord pour le salarié
  1. Le salarié accepte

Les stipulations de l’accord s’appliquent au salarié.

2.Le salarié refuse

Le salarié dispose d’un délai d’1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés du contenu de l’accord.

Le refus de l’application de l’accord constitue un motif justifiant le licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager, le cas échéant, une procédure de licenciement.

À l’issue du licenciement, le salarié peut être indemnisé sous certaines conditions. Il peut s’inscrire comme demandeur d’emploi et être accompagné.

S’il repose sur un « motif spécifique » qui constitue une cause réelle et sérieuse, le licenciement du salarié ou des salariés ayant refusé l’application de l’accord est assorti des garanties légales liées au licenciement individuel pour motif personnel en matière d’entretien préalable, de notification, de préavis et d’indemnités (art. L. 1232-2 à L. 1232-14 et L. 1234-1 à L. 1234-11 du code du travail).

Le salarié licencié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi à l’issue du licenciement. Il bénéficie de l’indemnisation chômage dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l’article L. 5422-20 du code du travail.

L’employeur est tenu d’abonder son compte personnel de formation (CPF) d’un montant minimal de 3 000 euros (art. R. 6323-3-2 du Code du travail).

En outre, comme pour tout licenciement, le salarié peut en contester la légalité devant le conseil des prud’hommes, dans les conditions et délais de droit commun. Dans ce cadre, le juge contrôle que l’employeur a bien respecté la procédure de licenciement prévue par la loi.

Il contrôle également le motif spécifique constitué par le refus de l’accord nécessairement invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement. Il ne peut valider le licenciement intervenu dans le cadre d’un accord de performance collective qu’à la condition que l’accord collectif soit conforme aux dispositions légales applicables (bien-fondé, modalités d’adoption et contenu). L’accord doit aussi être conforme aux règles de droit du travail auxquelles il n’est pas permis de déroger.

Bon à savoir :

  1. Salariés à temps partiel

Ils sont protégés par l’article L3123-6 du code du travail (qui est d’ordre public) notamment en ce qui concerne les clauses obligatoires du contrat de travail à temps partiel.

Si les stipulations de l’accord de performance collective peuvent venir modifier certaines de ces clauses, il convient de veiller à ce que ces stipulations n’aient pas pour effet de priver les salariés à temps partiel du bénéfice des garanties prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, par exemple concernant la répartition de la durée de travail. Dans le cas contraire, les contrats à temps partiel pourront être requalifiés en contrat à temps complet.

2. Les salariés en contrat à durée déterminée

Le refus par un salarié en CDD d’une modification de son contrat de travail en raison de l’application d’un accord de performance collective, n’entraîne pas la possibilité de le licencier.

En effet, la rupture de ces contrats reste limitativement énumérée par la loi (article L1243-1 & L1243-2 du code du travail) :

  • En cas de faute grave ;
  • De force majeure ;
  •  Ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ;
  •  À l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

3. Quid des salariés protégés ?

Le licenciement d’un salarié protégé résultant de son refus de se voir appliquer un APC est, comme tout licenciement, subordonné à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Ce dernier doit être saisi de la demande après la mise en œuvre de la procédure interne à l’entreprise applicable à tout licenciement d’un salarié protégé (entretien préalable au licenciement ; le cas échéant, consultation du CSE en fonction du mandat détenu par le salarié protégé), et de la procédure conventionnelle prévue par l’accord de performance collective.