CFTC Paris | Les congés payés (première partie)
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Les congés payés (première partie)

Les congés payés (première partie)

D’autres absences ne sont pas prises en compte.
En effet, toute période de suspension du contrat de travail n’est pas prise en compte dans le calcul de la durée du congé en dehors des périodes assimilées par la loi ou la convention collective à un travail effectif.
Par exemple, les absences pour grève ou maladie non professionnelle ne sont pas prises en compte comme du temps de travail effectif, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (ex : si un salarié est malade pendant 3 mois, il aura droit à 9 mois x 2,5 jours = 22,5 jours de congé, sauf si la maladie est considérée comme du temps de travail effectif dans sa convention collective ; auquel cas, il aura ses 30 jours de congé sur l’année).
À noter ! Il ne faut pas confondre l’acquisition des congés et le droit au report des congés lorsque le salarié tombe malade pendant ses vacances (voir plus loin).
De même, lorsque le chômage partiel conduit à la fermeture de l’entreprise, les périodes de travail non effectuées ne peuvent être, en l’absence de textes, assimilées à des périodes de travail effectif (Rép. min. no 6645 : JOAN Q, 24 nov. 1986, p. 4336).
Toutefois, l’employeur doit, pour calculer le nombre de jours de congés payés acquis, procéder « par équivalences » en présence de mois de travail incomplets dès lors que ce mode de calcul favorise le salarié : ce système permet de neutraliser certaines périodes d’absence en assimilant à un mois de travail effectif des périodes de travail de 4 semaines ou de 24 jours ouvrables (voir la question suivante pour plus de précisions).
Attention ! Dans un arrêt du 21 juin, la CJUE estime qu’une disposition nationale ne peut pas empêcher un travailleur dont l’incapacité de travail survient pendant sa période de congés payés de bénéficier de ce congé après la fin de la période d’incapacité de travail (CJUE, 21 juin 2012, aff. C-78/11).
Par un important revirement de jurisprudence, la Cour de cassation s’aligne sur la position de la CJUE. En effet, elle considère que «les périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, entrent
en ligne de compte pour l’ouverture du droit à congé régi par l’article L. 3141-3 du Code du travail… que pour l’ouverture du droit au congé annuel payé, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause
d’accident du travail » (Cass. soc. 03/07/2012, n°08-44834).
Ainsi donc, dorénavant, l’absence pour accident de trajet ouvre droit, comme pour l’accident du travail, à l’acquisition pour le salarié de 2,5 jours ouvrables de congé par mois, à condition que la période d’absence soit limitée à une durée ininterrompue
d’une année.

Comment calculer les congés ?

Les congés s’acquièrent par mois de travail effectif de date à date. Toutefois, il est parfois plus avantageux pour le salarié de calculer le nombre de jours de congé en nombre de semaines ou de jours en cas de mois de travail incomplet (embauche en
cours d’année, maladie…).La loi assimile à un mois de travail effectif les périodes
équivalentes à 4 semaines ou 24 jours ouvrables de travail (art. L. 3141-4 C. trav.).
Ainsi, les salariés justifiant de 48 semaines ou de 288 jours travaillés (si le temps de travail des salariés est réparti sur 6 jours) ont droit à un congé intégral.
L’employeur est tenu d’appliquer ce calcul dès lors qu’il s’avère plus favorable pour le salarié.
Attention! Les 24 jours correspondent à une semaine de 6 jours; il faut retenir une équivalence de 22 jours pour une semaine de 5,5 jours et de 20 jours pour une semaine de 5 jours (ou encore de 16 jours pour une semaine de 4 jours).

Les salariés à temps partiel ont-ils droit à moins de jours de congé que les salariés à temps plein ?
Ils acquièrent strictement le même nombre de jours de congé que les salariés à temps complet, soit 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, quel que soit leur horaire de travail (Cass. soc. 13/11/2008, n°07-43126).
En revanche, les jours de congé sont décomptés à partir du 1er jour où le salarié à temps partiel aurait dû travailler jusqu’à son retour, en prenant en compte tous les jours ouvrables même ceux qui ne tombent pas sur les jours de travail du salarié. Il en va de même si l’entreprise a opté pour un décompte en jours ouvrés.
À noter ! L’indemnité de congés payés est calculée sur la base du salaire correspondant à la durée du travail du salarié à temps partiel.

Le salarié peut-il librement choisir ses dates de départ en congé ?

Sauf dispositions conventionnelles ou usage plus favorables,
c’est l’employeur, après avis des délégués du personnel, dans le cadre de son pouvoir de direction, qui fixe les dates de départ en congé des salariés (art. L. 3141-13 C. trav.).
Il doit cependant respecter un certain nombre de règles :Fixation de la période des congés payés et de l’ordre des départs en congé: la période pendant laquelle les congés payés doivent être pris est fixée par accord collectif. Elle comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année pour
le congé principal. À défaut, elle est fixée unilatéralement par l’employeur, en se référant aux usages, après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise (art. L. 3141-13 C. trav.). Le défaut de consultation des représentants du personnel est constitutif d’une sanction pénale (contravention de 5ème classe; art. R. 3141-1 C. trav.). L’employeur doit informer les salariés de la période retenue au moins 2 mois avant le début de celle-ci (art. D. 3141-5 C. trav.). Les règles de fixation de l’ordre des départs doivent tenir compte de la situation de famille des salariés, notamment des dates de congé des conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (droit à un congé simultané pour les conjoints ou pacsés travaillant dans la même entreprise), de leur ancienneté et de leur éventuelle activité pour le compte d’un autre employeur (art. L. 3141-14 à L. 3141-15 C. trav.).Congé principal et 5ème semaine : le congé principal, qui doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, doit avoir une durée minimale de 12 jours ouvrables continus (ou 10 jours ouvrés)
et ne doit pas excéder 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés).
Les 6 jours ouvrables restants (ou 5 jours ouvrés) constituent la « 5ème semaine » de congé et doivent être pris distinctement du congé principal. Toutefois, les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (salariés originaires des DOM-TOM ; salariés étrangers…) peuvent, s’ils le souhaitent, prendre leurs
5 semaines de congé en une seule fois avec accord de l’employeur(art. L. 3141-17 C. trav.).
Sauf circonstances exceptionnelles (ex : redressement judiciaire de l’entreprise ; commande importante, inattendue et de nature à sauver l’entreprise…), l’employeur ne peut plus modifier l’ordre et les dates de départ en congé moins d’un mois avant le départ du salarié (art. L. 3141-16 C. trav.). Le salarié peut donc refuser une modification tardive de ses dates de départ en congé. Son départ en congé aux dates initialement prévues ne constitue pas une faute si l’employeur ne justifie pas de circonstances exceptionnelles.En revanche, dès lors que l’employeur a bien respecté ses obligations, le départ prématuré du salarié en congé ou son retour tardif, sans justificatif, peut constituer une faute susceptible, dans certaines circonstances, de justifier son licenciement (par exemple, Cass. soc. 26/01/1994, n°92-43573).
L’attitude de l’employeur peut néanmoins constituer une circonstance atténuante dont le salarié peut se prévaloir. Ainsi, l’employeur ne peut pas reprocher au salarié d’être parti en congé sans son autorisation en l’absence de décision de sa part
(Cass. soc. 14/11/2001, n°99-44454).
De même, si le salarié prend un jour de congé pour un motif impérieux, en dépit du refus de l’employeur, les juges ont déjà estimé que le salarié n’était pas fautif (Cass. soc. 28/11/2006, n°05-42062).

Les congés peuvent-ils être fractionnés?

Le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables de congés d’affilée entre le 1er mai et le 31 octobre, sans pouvoir dépasser 24 jours ouvrables (art. L. 3141-17 C. trav.).
Le fractionnement du congé principal (pris entre le 1er mai et 31 octobre) est donc possible à condition qu’au moins 12 jours ouvrables (2 semaines) soient pris en continu.
L’employeur ne peut pas imposer un fractionnement de ses congés au salarié, il doit préalablement recueillir son accord (sauf fermeture de l’entreprise).
Le salarié a le droit d’exiger de prendre 24 jours ouvrables consécutifs.
Le fractionnement du congé principal (hors 5ème semaine et congés conventionnels) donne droit à des jours de congé supplémentaires si une partie du congé principal est prise en dehors de la période légale (1er mai / 31 octobre) :

• 1 jour supplémentaire pour 3, 4 ou 5 jours de congé pris en
dehors de la période légale ;
• 2 jours supplémentaires, au-delà de 6 jours.
Ces jours sont dus même si c’est le salarié qui est à l’origine de la demande de fractionnement de son congé principal (sauf dispositions conventionnelles contraires ou renonciation du salarié à ses jours de congé de fractionnement constatée par
un écrit).
En l’absence de dispositions légales, le fractionnement de
la 5ème semaine est possible : l’employeur peut l’imposer, sauf usage ou dispositions conventionnelles contraires. Le fractionnement de la 5ème semaine ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaires.