CFTC Paris | Les congés payés (suite et fin)
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Les congés payés (suite et fin)

Les congés payés (suite et fin)

Quelles incidences les évènements tels que la maladie, le congé maternité, le congé parental, le préavis ont-ils sur les congés payés?

La maladie

Si le salarié est déjà malade au moment de son départ en congé, il peut demander à son employeur à en bénéficier ultérieurement. Ses congés sont donc simplement reportés.
Le salarié conserve son droit à congé même si la période légale (1er mai / 30 avril) ou conventionnelle a expiré lorsque son arrêt de travail prend fin (Cass. soc. 28/09/2011, n°09-70.612). Toutefois, il est possible de limiter la durée du cumul des droits à congés payés non pris en raison d’une maladie (CJUE, 22/10/2011, aff. C-214/10).
Si le salarié tombe malade pendant ses congés payés, la position de la Cour de cassation au moment où nous mettons sous presse est qu’il doit reprendre son travail à l’issue de ses congés payés,
si son arrêt de travail a pris fin. Il ne peut pas exiger que ses
congés soient prolongés de la durée de sa maladie ou qu’ils soient reportés.
Pendant la période où les congés payés coïncident avec son arrêt de travail, le salarié perçoit son indemnité de congés payés ainsi que les indemnités journalières de la Sécurité sociale. En revanche, il ne peut pas bénéficier du complément
éventuellement versé par l’employeur en cas de maladie .Toutefois, la Cour de justice de l’Union européenne vient de rappeler que le salarié qui tombe malade pendant ses congés avait droit à un report de ces derniers et qu’une disposition nationale ne peut prévoir le contraire (CJUE 21/06/2012, aff. C-78/11).
La Cour de cassation devrait donc s’aligner prochainement sur la jurisprudence européenne.
Le congé maternité ou d’adoption
Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés, même si la période légale ou conventionnelle de prise des congés a pris fin (art. L. 3141-2 C. trav.).

Le congé parental

Pour l’instant, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié en congé parental ne bénéficie pas du report de ses congés lorsqu’à son retour dans l’entreprise, la période légale ou conventionnelle de prise des congés payés a expiré (Cass. soc. 28/01/2004, n°01-46314).
Là encore, une évolution de la législation ou de la position de la Cour de cassation est à attendre : en effet, la Cour de justice de l’Union européenne a jugé que les salariés en congé parental devaient pouvoir bénéficier à leur retour de leurs droits à congés payés acquis auparavant (CJUE, 22/04/2010, aff. C-486/08).

Le préavis

Les périodes de congés payés et de préavis ne se confondent pas (Cass. soc. 14/11/1990, n°87-45288) : si des congés payés sont pris en cours de préavis, cela retardera d’autant le terme du préavis, sauf accord entre l’employeur et le salarié.
Si la démission du salarié ou son licenciement sont notifiés pendant une période de congés payés, le préavis ne commencera à courir qu’à l’expiration du congé (Cass. soc. 08/11/1995, n°92-40186).
Lorsque le licenciement du salarié intervient alors que les dates de départ en congé n’ont pas encore été fixées, l’employeur ne peut pas imposer des congés payés au salarié pendant l’exécution de son préavis.

Peut-on reporter des congés payés?

Les congés doivent être pris en nature chaque année avant la clôture de la période de prise des congés payés, hormis certains cas exceptionnels de report déjà évoqués (maladie, congé maternité…). À défaut, le salarié perd ses congés (sauf dispositions conventionnelles ou usage plus favorables ou s’il peut prouver que
c’est l’employeur qui l’a placé dans l’impossibilité d’en bénéficier).
Toutefois, la loi prévoit certains cas de report des congés payés limitativement énumérés :
En cas d’annualisation du temps de travail : lorsque, en vertu d’une disposition légale, le temps de travail est décompté à l’année, un accord collectif peut prévoir le report des congés ouverts au titre de l’année de référence (art. L. 3141-21 C. trav.) ; le salarié peut alors prendre ses congés jusqu’au 31 décembre de
l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise des congés a débuté ; l’accord collectif doit préciser les modalités de rémunération des congés reportés, les cas précis et exceptionnels de report, les conditions dans lesquelles le report peut être effectué (uniquement à la demande du salarié, après accord de
l’employeur), les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels de durée du travail.
En cas de prise d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé sabbatique : les salariés qui souhaitent prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise peuvent reporter, chaque année, leur 5ème semaine de congés
payés, pendant 6 ans au maximum (art. L. 3142-100 C. trav.) ; ils peuvent donc capitaliser jusqu’à 36 jours ouvrables de congés.En cas d’affectation sur un compte épargne-temps : si un compte épargne-temps a été mis en place par accord collectif
dans l’entreprise, le salarié peut épargner, chaque année, la 5ème semaine de congés payés ainsi que les congés conventionnels si l’accord prévoit cette faculté ; ces jours de congés pourront permettre au salarié de financer un congé (voir la fiche n°7 sur le
compte épargne temps).

Comment l’indemnité de congés payés est-elle calculée ?

L’indemnité de congés payés peut se calculer selon 2 méthodes (maintien du salaire ou règle du dixième), l’employeur doit retenir la plus avantageuse pour le salarié (art. L. 3141-22 C. trav.).
La règle du maintien de salaire: l’employeur verse au salarié une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant ses congés. Cette règle est nécessairement plus favorable en cas de passage du salarié employé à temps partiel à un emploi à temps complet.
La règle du dixième : l’employeur verse au salarié une indemnité égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l’année de référence écoulée (1er juin – 31 mai). Cette règle est nécessairement plus favorable pour le salarié employé à temps partiel au moment de son départ en congé alors qu’il était occupé à temps plein au cours de la période d’acquisition de ses congés payés. La rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés comprend tous les salaires perçus
(salaire de base, primes…), à l’exception des remboursements de frais, des primes liées aux conditions de travail, des primes semestrielles ou annuelles dont le montant n’est pas diminué par les congés (ex. : 13ème mois, prime de vacances…).
L’indemnité de congés payés a le caractère de salaire, elle est soumise aux cotisations sociales.

Que se passe-t-il en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année ?

Dans ce cas, quel que soit le motif de la rupture (démission, licenciement, fin de CDD ou de mission d’intérim), l’employeur devra verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est calculée de la même manière que l’indemnité de congés payés (art. L. 3141-26 C. trav.).
Son montant dépend du nombre de jours de congés acquis et non pris par le salarié au moment de la rupture du contrat de travail.Par exception, l’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas due lorsque le salarié est licencié pour faute lourde (art. L. 3141-26 C. trav.). Dans cette hypothèse, le salarié perd les
congés qu’il a acquis au titre de la période de référence en cours au moment de son licenciement. En revanche, les congés payés acquis au titre de la période de référence antérieure restent dus et doivent donner lieu au versement de l’indemnité compensatrice de congés payés.