17 Sep Les promesses engagent ceux qui les font.
En terme de salaire, et sauf le respect des minimas légaux et conventionnels, les employeurs ont toute latitude pour le fixer.
Cependant, et c’est ce vient de réaffirmer la Cour de Cassation, si votre employeur vous promet une rémunération supérieure à ce que prévoit la grille applicable dans votre entreprise, il doit respecter son engagement.
Dans l’affaire soumise à la haute juridiction, un technicien affecté aux fonctions de « coordinateur découpe » relevait du coefficient 230 niveau 6a, de la convention des industries de fabrication mécanique du verre.
En juin 2015, sans changer ses fonctions, son employeur lui a reconnu le coefficient 250, niveau B.
L’augmentation afférente à cette nouvelle classification n’ayant pas été octroyée au technicien, celui-ci a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de salaires et des congés payés en découlant, mais a été débouté de ses demandes par la Cour d’appel (Colmar, 17 décembre 2019).
Le salarié forme alors un pourvoi devant la Cour de cassation au motif notamment que « lorsque l’employeur reconnaît l’application d’un coefficient en vertu d’un engagement unilatéral, cela emporte application de la grille de classification en vigueur dans l’entreprise correspondant à ce coefficient, quelles que soient les fonctions exercées, de sorte que le salarié peut prétendre à la rémunération conventionnelle correspondant à ce coefficient ».
En effet, la Cour d’appel avait estimé que le rappel de salaire n’était pas justifié car l’accord sur les salaires concédait pour le coefficient 250 une rémunération pour des fonctions limitativement énumérées, au rang desquelles ne figuraient pas celles de « coordinateur découpe ».
La Cour de Cassation n’est pas du tout de cet avis.
Partant du grand principe civil de l’ancien article 1134 (devenu respectivement 1103 et 1104 du code civil –dispositions d’ordre public), Elle rappelle que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, qu’elles ne peuvent être révoquées que par consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise, qu’elles doivent être exécutée de bonne foi ».
Elle fait donc droit aux prétentions du salarié, en censurant le raisonnement de la Cour d’appel.