CFTC Paris | licéité de la preuve
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licéité de la preuve

licéité de la preuve

Dans un arrêt du 11 décembre 2019, la Cour de cassation réitère l’obligation pour l’employeur de consulter les représentants du personnel (Comité d’entreprise ou maintenant, Comité social et économique) pour la mise en place et l’utilisation de tout dispositif de contrôle de l’activité des salariés.

Même si, à l’origine, ce procédé n’était pas exclusivement destiné à opérer un tel contrôle.

Sans information consultation des Institutions représentatives du personnel au préalable, les moyens de preuves obtenus par ces systèmes sont illicites.

En l’espèce il s’agissait d’un formateur pour un grand établissement bancaire ayant plus de 30 ans d’ancienneté qui avait été licencié pour faute grave fin 2012, au motif qu’il se serait notamment connecté sur le serveur informatique pour consulter les comptes de clients, ne faisant pas partie de son portefeuille pendant les vacances et sur son lieu de travail entre le 12 juillet 2012 et le 16 octobre 2012.

L’entreprise soutenait qu’elle était libre d’utiliser ce procédé à des fins probatoires.

La Cour d’appel décide que non et sanctionne le licenciement opéré de la sorte.

L’employeur forme un pourvoi mais la Cour de Cassation suit le raisonnement des juges du fond :

« Mais attendu que selon l’article L. 2323-32 du code du travail, antérieur à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ;

Et attendu qu’ayant constaté que l’outil de traçabilité GC45, destiné au contrôle des opérations et procédures internes, à la surveillance et la maîtrise des risques, permettait également de restituer l’ensemble des consultations effectuées par un employé et était utilisé par l’employeur afin de vérifier si le salarié procédait à des consultations autres que celles des clients de son portefeuille, la cour d’appel en a exactement déduit que l’employeur aurait dû informer et consulter le comité d’entreprise sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin et qu’à défaut, il convenait d’écarter des débats les documents résultant de ce moyen de preuve illicite ; ».

En conséquence, le licenciement du salarié est reconnu comme licenciement sans cause réelle et séreieuse.