25 Mar Mauvaise foi contractuelle
Si les stipulations du contrat de travail font loi entre les parties, il faut que chacune d’elle exécute la convention de bonne foi.
Lorsqu’une clause de mobilité est insérée valablement dans un contrat de travail, l’employeur est présumé être de bonne foi lorsqu’il la met en œuvre.
En conséquence, la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur de faire jouer une clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail est conforme à l’intérêt de l’entreprise et il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou bien qu’elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.
En 2005 la Cour de Cassation avait déjà jugé que « les conditions dans lesquelles une décision relative à la mutation d’une salariée avait été prise procédaient d’une précipitation suspecte vis-à-vis de l’intéressée eu égard à son ancienneté, la salariée ayant par ailleurs, peu de temps avant fait l’objet de deux avertissements fondés sur des griefs non établis ». Elle avait alors approuvé la Cour D’appel qui avait décidé que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse.
Le 9 mars dernier, une affaire assez similaire reposait à nouveau la question de la bonne foi de l’employeur dans la mise en œuvre de la clause de mobilité.
En effet une salariée de la CPAM depuis 1977, occupant les fonctions d’hôtesse d’accueil, s’était vue notifié son licenciement pour faute grave en janvier 2013.
La Cour d’Appel de Paris avait débouté la salariée qui a saisi la Cour de Cassation.
Il été reproché à la salariée d’avoir adopté un comportement d’insubordination caractérisé par des rapports conflictuels avec sa hiérarchie et plus particulièrement d’avoir refusé de rejoindre son nouveau poste de travail, la consigne lui ayant été donnée le 4 décembre 2012 pour une prise de poste au 6 décembre 2012.
La salariée quant à elle plaidait que la mise en œuvre abusive d’une clause de mobilité par l’employeur légitimait le refus du salarié de s’y plier dans l’instant.
La Cour de cassation censure les juges du fond au visa de l’article 1134 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 10 février 2016) et l’article 1221-1 du code du travail (la bonne foi contractuelle). Pour elle les juges de première instance auraient dû rechercher, comme il leur a été demandé, si l’absence de bonne foi de l’employeur dans la mise en œuvre de la clause de mobilité ne résultait pas du fait qu’il n’avait pas respecté un délai de prévenance suffisant (deux jours), sans tenir compte de ses difficultés de transports dont il avait été informé. Sans cette recherche la Cour de Cassation estime que la Cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.