CFTC Paris | Quand l’employeur regrette mais assume la violence au travail
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Quand l’employeur regrette mais assume la violence au travail

Quand l’employeur regrette mais assume la violence au travail

Au visa des articles L1152-1, L1152-2 et L1152-3 du code du travail :

  • Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
  • Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
  • Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En conséquence et plus particulièrement, le licenciement d’une personne victime de harcèlement moral est nul.

Même si les textes paraissent clairs, la cour de cassation est intervenue récemment dans une affaire un peu particulière où la Cour d’Appel de Paris a condamné un employeur issu du secteur de la publicité à verser entre autres, à son ancien salarié 60 000 € à titre de licenciement nul, estimant notamment « qu’en présence d’un harcèlement moral établi, il convient de dire que le licenciement de X…est nul ».

L’employeur, forme alors un pourvoi en Cassation en effet celui-ci reproche à la Cour d’appel de l’avoir « condamné sans constater l’existence d’un lien entre les prétendus faits de harcèlement retenus à son encontre et le licenciement du salarié ».

La Cour de cassation rejette l’argument de l’employeur car il y avait dans ce cas d’espèce une petite originalité : lors de l’entretien préalable au licenciement du salarié, l’employeur avait reconnu son comportement violent à l’égard du salarié. Ce qui avait conforté les juges d’appel sur le fait que dans cette affaire les éléments constitutifs d’un harcèlement moral étaient démontrés et appliquant les textes sanctionnaient la rupture de nullité.

La Cour de Cassation suit le raisonnement des juges d’Appel et décide : « La cour d’appel, qui a constaté que lors de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur avait reconnu son comportement violent à l’égard du salarié en déclarant « oui, je regrette ce geste, mais j’assume ce geste », et que cet acte entrait parmi ceux laissant présumer une situation de harcèlement, a caractérisé le lien entre la mesure de licenciement et le harcèlement dont elle avait retenu la réalité et a ainsi légalement justifié sa décision ».

En conclusion, la reconnaissance par l’employeur de son comportement violent envers le salarié, alors que l’existence d’un harcèlement moral était établie, a caractérisé le lien entre la mesure de licenciement et le harcèlement moral dont le salarié était victime.

Cour de Cassation 12 janvier 2022, pourvoi n°20-14024.