CFTC Paris | Rémunération variable et exécution de bonne foi du contrat de travail
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Rémunération variable et exécution de bonne foi du contrat de travail

Rémunération variable et exécution de bonne foi du contrat de travail

Le principe de libre fixation des salaires implique qu’employeurs et salariés puissent convenir du paiement d’une rémunération variable et choisir librement ses bases de calcul.

Ainsi Sont valables les clauses prévoyant une variation de la rémunération du salarié si les trois conditions suivantes sont remplies :

  • Ne pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux (Smic) et conventionnels,
  • Ne pas conduire à faire peser le risque d’entreprise sur le salarié, via sa rémunération
  • Être fondée sur des éléments objectifs (raisonnables et compatibles avec le marché), indépendants de la volonté de l’employeur.

Par ailleurs, les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur s’imposent au salarié dès lors qu’ils sont réalisables et ont été portés à sa connaissance en début d’exercice. C’est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt de rejet du 8 avril dernier (Cass. Soc. 19-15.432).

Dans cette affaire une salariée employée en qualité de gestionnaire de compte junior, percevait en dernier lieu, en sus de sa rémunération mensuelle fixe, une part variable en fonction d’objectifs régionaux collectifs et d’objectifs individuels fixés pour chaque exercice social du 1er avril au 31 mars.

Suite à un différend avec son employeur elle saisit la juridiction prud’homale d’une demande tendant au rappel de commission.

La Cour d’appel condamne l’employeur à payer à la salariée les sommes de 66 638 euros bruts de rappel de salaire au titre de la rémunération variable pour avril 2011-mars 2012 et 6 663,80 euros bruts au titre des congés payés afférents sur 2011-2012.

L’employeur se pourvoi en cassation au motif selon lui que lorsqu’un contrat de travail prévoit une rémunération variable, en fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs, il incombe au juge qui constate que ces objectifs sont irréalistes et qu’il existe un désaccord entre employeur et salarié sur le montant de cette rémunération, de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes. Pour l’employeur le juge aurait dû rechercher si les objectifs de l’exercice en cause n’étaient pas irréalistes et partant de l’existence d’un désaccord entre employeur et salarié sur le montant de la rémunération variable pour cet exercice, le juge aurait dû déterminer la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.

A l’appui de son argumentation l’employeur invoque les articles 1134 du code civil (ancien) et l’article L1221-1 du code du travail qui énoncent respectivement :

Article 1134 du code civil : « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ».

Et l’article L1221-1 du code du travail : « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter ».

La Cour de Cassation répond au visa de ces deux mêmes articles que : « lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ».

En conséquence, si l’employeur peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, il lui appartient cependant de le faire en début d’exercice, et non en cours d’exécution alors qu’il prend connaissance de leur niveau d’exécution.

La Cour d’appel a exactement retenu que l’employeur ne pouvait, à l’issue de l’exercice, unilatéralement, ni modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime.

Elle en a exactement déduit que la salariée pouvait prétendre à un rappel de rémunération variable.